Proč jste se rozhodli připravit konferenci Bez bolesti není růstu?
Už přes 10 let pořádáme ve FranklinCovey (FC) každoročně 10 – 20 menších akcí na různá témata. Dokonce ani během covidu jsme tuto tradici nepřerušili a pokračovali jsme v online prostředí s poměrně hojnou účastí.
Nicméně nadcházející konference takto velkého rozsahu je druhá v pořadí a připravujeme ji ve spolupráci s naší partnerskou organizací Leadership Synergy Community (LSC). Předchozí konference nesla název Zlatá klec, kde jsme si tento koncept vyzkoušeli. Jedním z mnoha motivů pro přípravu této konference bylo výročí 20 let působení FC na českém a slovenském trhu.
Co vedlo k tomu, že jste se rozhodli pro toto téma konference?
Přemýšleli jsme o tématu, které by spojovalo podstatu FC, tedy leadership, firemní kulturu, důvěru a schopnost změn vyžadující kolektivní změnu chování lidí v organizaci, s tím, kam by podle našeho názoru měly firmy směřovat, a to je udržitelný a kvalitní růst. Díky této konferenci bych chtěl přesunout pozornost účastníků z krátkodobých cílů a excelovských dat, které lídři často sledují, na dlouhodobé cíle a lidský potenciál.
Někdy v roce 2018 jsem na YouTube narazil na přednášky prof. Miroslava Bárty na téma růstu a kolapsu civilizací, kde podrobně vysvětloval principy a zákony, které za těmito fenomény stojí. Když jsem se potom začal do této tématiky ponořovat hlouběji, viděl jsem, že mnohé z toho, co platí pro dávné i moderní civilizace, je velmi dobře přenositelné i na fungování firem. A protože podtitul knihy prof. Bárty „Sedm zákonů“ obsahuje zrod a růst, zvolili jsme název „Bez bolesti není růstu“.
Je velmi příznačné, že zaniklé či jinak neúspěšné civilizace právě dlouhodobé vize, společné hodnoty, kvalitu společenské smlouvy, schopnost adaptovat se na změny, často zásadně podcenily. Chceme, aby naše konference na tyto skutečnosti upozornila a lídři si je uvědomili v plné šíři. Krátkodobý hospodářský výsledek je velice důležitý, ovšem je to jen tzv. „krev“, která pohání „tělo“ dané organizace. To nejpodstatnější je, proč „tělo“ funguje, a co přináší společnost většímu celku.
Můžete zmínit uvedené zákonitosti?
Pokud má být vzestup civilizace udržitelný, musí podléhat určitým zákonům. Prof. Bárta tyto zákonitosti na základě studia a srovnávání civilizací přehledně shrnul a poukázal na důsledky jejich vědomého či nevědomého porušování. Tyto principy lze aplikovat i na fungování firem a organizací: chování elit, význam leadershipu a společenské smlouvy, vize a sdílené hodnoty nebo opatřit si objektivně levné zdroje energie a schopnost adaptovat se na změny – právě toto jsou zásadní faktory dlouhodobého přežití.
Téma udržitelného růstu civilizací a firem budeme na konferenci rozebírat z různých úhlů pohledu. Zaměříme se přitom zejména na neekonomické aspekty, které v dlouhodobém horizontu ovlivňují ekonomické výsledky.
Jak jste vybírali jednotlivé řečníky? Na koho se účastníci konference mohou těšit a jaká témata si tito hosté připravili?
První osobností je logicky profesor Miroslav Bárta, který je takovým spojovacím pilířem celé konference. Další řečníky jsme pak vybírali na základě jejich osobního příběhu nebo příběhu jejich firmy tak, aby zapadal do konceptu zákonů, které profesor Bárta formuloval.
Jedním z dalších hostů je pan David Navrátil (hlavní ekonom České spořitelny), kterého jsem poznal také na jedné konferenci. Je to člověk, který dokáže velmi vtipně prezentovat nudná čísla a z nich vyplývající závěry. Bude hovořit o tom, jakým způsobem jsou zpracovávány makroekonomické údaje v Česku, jak to dělají jiné země a jak se z toho můžeme poučit.
Následně nám Jitka Haubová (COO KB) představí transformační program Komerční banky. KB nastartovalo pod vedením gen. ředitele Jana Juchelky ohromný transformační proces. Banka má asi sedm tisíc zaměstnanců, to je, jako byste řídili letadlovou loď. Vedení se nyní snaží tuto loď směřovat k cíli udržitelného rozvoje, který v sobě zahrnuje cíle, jako je etika podnikání, péče o zaměstnance a životní prostředí, spokojenost zákazníků a schopnost inovace. Paní Haubová bude tedy v této souvislosti hovořit o transformaci, adaptabilitě a změně.
Aby byl pohled na naši problematiku vyvážený a témata nečerpala jen z byznysu, pozvali jsme také sportovce Arnošta Petráčka. Arnošt je mistr světa a paraolympijským vítězem v plavání. V březnu byl zvolen parasportovcem roku 2022. Odhaduji, že o bolesti a růstu toho ví nejvíce z nás všech.
Odpoledne vystoupí Roman Senecký, ředitel firmy Mondi Štětí, který odvádí skvělou práci v oblasti vnitřního rozvoje. Jako lídr se intenzivně věnuje rozvoji svých zaměstnanců a dává všem možnost rozvíjet svůj potenciál. Před časem v Česku převzal jeden z nejhůře prosperujících závodů z Mondi Group a vytáhl ho na samý vrchol. Takže opět silný příběh.
Olga Kupec je žena, která v chebském výběžku řídí rodinnou firmu Abydos. Bude mluvit o tom, jak souvisí růst firmy s rozvojem lidí. Hostem bude také Radek Šefčík, mentální kouč vrcholových sportovců, který bude o růstu hovořit zase z jiného pohledu.
Dalším bodem konference bude také oslava 20 let působení vaší společnosti na českém a slovenském trhu, můžete těch 20 let ohodnotit?
Vnímám to jako cestu, na které jsme se učili, rostli, a především pomáhali růst našim klientům. V roce 2003 byla naše firma, dnešní terminologií řečeno, startupem. V týmu jsme tehdy byli tři a dnes nás je přes 20. Vždy jsme se drželi našich základních stavebních kamenů – poslání, vize a hodnot. A skutečnost, že slavíme 20 let, máme za sebou desítky spokojených zákazníků a stále udržitelně rosteme, potvrzuje, že děláme svou práci dobře.
Je něco, co byste za tuto dobu udělal jinak?
Na tuto otázku je těžké odpovědět. Vždy, když činíte rozhodnutí v určité chvíli a v určitém kontextu, může se vám s odstupem času zdát, že by se dala udělat jinak. Avšak taková úvaha nám nedává velký smysl, protože záleží spíše na tom, zda vás vaše rozhodnutí dovedla tam, kam jste chtěli. Pokud ano, pak tato rozhodnutí byla správná. A tady je také dobře vidět, jak je důležitá silná a jasná vize a hodnoty, které zastáváte. Ty vám dávají odpověď, zda jste úspěšní, či nikoli. Odpověď na vaši otázku tedy je, že v zásadních věcech bych nedělal nic jinak.
Jaký je váš pohled na leadership? Je stále stejný nebo se díky událostem posledních let změnil? Jaká je jeho budoucnost?
Poslední překotné roky mi potvrdily, že podstata leadershipu se nezměnila. Tato doba nám naopak ukázala, jak je skutečný leadership zapotřebí. Covid a výsledky Česka v mezinárodním srovnání jasně hovoří o tom, že se nám skutečných lídrů příliš nedostává.
Všichni jsme si mohli udělat obrázek o tom, jak fungovala opatření v jednotlivých zemích ve srovnání s počty nakažených a případně zemřelých. Velmi bychom potřebovali skutečné lídry, kteří se nebojí přijmout zodpovědnost, vytyčit směr, přesvědčit své okolí o svých rozhodnutích, a přitom nejednat populisticky, ale eticky ve prospěch celku. Ostatně tito lidé budou zapotřebí vždy.
Jak by měl tedy vypadat správný lídr?
Leadership je dle mého názoru principiální záležitost, která se v průběhu času nemění. Dnes je toto slovo poměrně často znehodnocováno různými přídavnými jmény. Pro mě osobně je leadership jen jeden.
Jsem lídr ve chvíli, kdy jsem schopen vést sám sebe. To je základní premisa. V tomto ohledu je lídrem svého života každý. Pokud mám být lídrem dalších lidí, měl bych být pro druhé důvěryhodný a následováníhodný. Což znamená, že vím, kam chci jít, je to přitažlivé pro ostatní a jsem schopen jasně tento záměr komunikovat. To ale nestačí. Své cíle dokáži realizovat, a to opakovaně a tyto cíle přináší radost a užitek širší komunitě. Zároveň se dokážeme na této cestě navzájem obohacovat a rozvíjet. A pro mne osobně v tom všem musí být zábava, vášeň a energie. To je pro základ a celá podstata leadershipu.
Velmi se mi lidí i popis vlastností polynéského náčelníka, jehož zásadním úkolem a povinností je svůj kmen chránit a vést, viz. kniha M. Bárta 7 zákonů. Zjednodušeně, náčelník musí mít „mana“, což je životní síla, všudypřítomná energie. Druhou vlastností je „tohunga“ znamenající zručnost a zkušenost, především organizační či diplomatická nebo řemeslná. Zde hrál roli talent, ale i výchova, vzdělání a trénink. A třetí schopnost je z oblasti morálně volních, nazývá se „toa“ a znamená „tvrdost a statečnost“.
Jak společnost FranklinCovey ustála nedávné krize spojené s pandemií, válkou, energetickou krizí?
Myslím, že celý obor byl zasažený opravdu intenzivně. Byla to velká lekce, která nás hodně naučila a potvrdila, že to, co učíme na našich workshopech, je extrémně platné a silné. Když se ohlédnu přesně o tři roky zpět, náš byznys se zastavil a příjmy klesly téměř na nulu. Museli jsme se v tu chvíli rozhodnout, jak pokračovat.
Modelovali jsme různé scénáře. Ale klíčovou věcí bylo, že jsem se zavázal týmu, že je podržím příštích 12 měsíců, i když nebudeme vydělávat. Tím jsme jim poskytli alespoň určitou jistotu. Dále jsme okamžitě přešli na online formát a začali jsme naše služby nabízet vzdáleně. Velmi nám pomohla důvěra celého týmu a skvělá firemní kultura. Díky silnému napojení na firemní vizi a hodnoty jsme tuto situaci dobře zvládli. Možná to zní jako klišé, ale u nás to tak opravdu funguje.
Díky všemu tomu se náš tým nerozpadl, lidé se neoddělili a nešli za svými vlastními byznysy. Pro všechny to bylo těžké, museli jsme do jisté míry snížit platy, abychom to zvládli. Z této zkušenosti ovšem vyplývá, že ať už je situace, jakkoliv špatná, nikdy nemusíte padnout až na dno. Pokud na trhu existuje aspoň minimální potenciál, máte vždycky šanci z něj něco získat jen tím, že pracujete dobře. A to se nám nakonec podařilo.
Dá se na takovéto krize nějak dopředu připravit? Může pomoci zmiňovaná firemní kultura? Co jste si z toho odnesli pozitivního?
Naše principy fungují u klientů a během krize velmi dobře zafungovaly i u nás. Silná firemní kultura s vysokou mírou důvěry, pevné spojení s firemní vizí a hodnotami. Když to řeknu trochu slangově, člověk se z toho jednoduše nesmí „podělat“. Pokud na to daný lídr nemá žaludek, tak není člověk na správném místě. Nesmíte se sesypat, musíte si naopak věřit, sehnout hlavu a makat.
V naší firmě jsme se naučili, že jistoty už dávno neexistují, takže se připravujeme na všechno. Dodržuji tři základní pravidla, která se osvědčila – musíte mít vizi, které chcete dosáhnout, musíte mít lidi, kteří jsou s vámi, a musíte mít dostatek financí, které vás udrží nad vodou. Pokud tohle máte, ostatní přijde samo. Jen se nesmíte nechat ochromit strachem.
Jak se buduje firemní kultura?
Firemní kultura se nebuduje náhodně, ale záměrně a systematicky. Už od roku 2008 máme například každé pondělí v 9 hodin online setkání. Naši kolegové jsou rozeseti na různých místech. Setkání vůbec není povinné, přesto se ho účastní okolo 90 % lidí z firmy. Neřešíme zde zásadní věci, ale povídáme si o tom, co se událo v byznysu za uplynulý týden.
Zaměstnanci si tam také vyprávějí o svých osobních zážitcích. Vytváří se tak silné mezilidské vazby. Naše děti se navzájem znají, pořádáme víkendy pro rodiny s dětmi na dobrovolné bázi. Každý rok organizujeme tzv. „leadership week“ – což je pár dní, kdy pracujeme pouze jeden den a zbytek času trávíme společně v rámci různých aktivit.
Základem naší firemní kultury je vytváření důvěryhodných vztahů. Důvěra má jednu velkou výhodu: pokud zvyšujete míru důvěry, tak vám klesají interní náklady firmy, protože nepotřebujete pálit čas, nervy a peníze nad kontrolou ostatních.
Vytvořili jste novou vzdělávací platformu ImpactPlatform? Proč vznikla, jak funguje, pro koho je určena?
Tuto platformu vyvíjíme již od roku 2016 a nyní představujeme její 3. generaci. Ve FC pomáháme organizacím dosahovat výsledků, které vyžadují kolektivní změnu chování a adaptaci velkých skupin lidí na nové podmínky. A pro snadnější dosahování těchto cílů jsme vytvořili ImpactPlatform. Využití tohoto nástroje představuje nejjednodušší a nejefektivnější způsob, jak dosáhnout změny chování lidí napříč organizací.
ImpactPlatforma kombinuje prvotřídní obsah FC, naši zkušenost a podporu, spolu s moderními technologiemi, které zaručují dosažení skutečné a trvalé změny chování. Platformu mohou využít všechny společnosti, které mají zájem o systematický rozvoj svých lidí s cílem získat nezcizitelnou konkurenční výhodu. Technologie byla navržena s ohledem na potřeby uživatelů a využívá také vědecké poznatky z oblasti edukace, které pomáhají uživatelům efektivněji vstřebávat obsah a lépe ho aplikovat v praxi.
Jaká témata nejčastěji rezonují u vašich klientů?
Nejčastěji řešíme témata jako leadership, rozvoj managementu, transformace firem směrem k realizaci klíčových cílů, styl vedení, firemní kultura a problematika diverzity. V poslední době získává na významu také téma žen v leadershipu.
Ženy ve vedení je aktuální a stále diskutované téma, jak se k němu stavíte?
Kolegyně, která se věnuje tomuto tématu, přináší zajímavou statistiku. V Česku má vysokoškolské vzdělání více než polovina žen – 56 % a pouze 44 % mužů. Přesto, když se podíváme do vedení firem, tak se zastoupení žen pohybuje jen kolem 10–20 %. Tento nevyužitý potenciál republiky ukazuje palčivost tématu.
V diskuzích o ženách ve vedení často narazíme na překážky, které pramení z našeho způsobu myšlení, našich paradigmat a také z paradigmat žen samotných. Ženy se často samy podceňují, aby do vedení šly, zatímco muži si myslí, že na vedoucí pozici nemají.
Klíčem k překonání těchto překážek je otevření společnosti k diskuzi. Pojmenováním paradigmat a otázkami o jejich původu se tyto překážky mohou stát snadno nevýznamnými. Důležité je změnit mindset, otevřít se novým pohledům, což je hlavní cíl témat jako diverzita a ženy v leadershipu.
FranklinCovey je znám také jako expert v oblasti zvyšování prodejních dovedností. Jak jich dosáhnout, dá se “prodej” a s tím spojené dovednosti naučit?
Naše expertíza spočívá v oblasti konzultačního prodeje. Domnívám se, že základem je „mít rád to, co dělám“ – v tomto případě prodej. Pokud je tam „chtění“, vše ostatní lze zlepšit. Konzultační prodej představuje kombinaci IQ – schopností a znalostí konzultanta, EQ – schopnosti rozpoznat signály druhé strany a správně na ně reagovat, a xQ – schopnosti vést obchodní případ od začátku až k úspěšnému uzavření. Každou z těchto oblastí lze zlepšovat, a díky jejich kombinaci se konzultant může významně posunout.
Jaké má FC cíle a plány do budoucna? Na čem pracujete?
V následujících měsících plánujeme dokončit přechod na novou verzi ImpactPlatform. Ačkoli jsme menší firma, zaměřujeme se na její celkovou digitalizaci, přijímáme nové kolegy a naším hlavním cílem zůstává naplňovat naši vizi.