Zatímco dříve byly pro vedoucí pozice klíčové technická expertíza, administrativní dovednosti a finanční management, v současnosti je běžná operativa jako schvalování požadavků a základní reporting často automatizována za pomoci technologií. Na významu naopak nabývají komunikační dovednosti a schopnost vést heterogenní týmy. Podle průzkumu společnosti Deloitte má klíčové dovednosti a ví, jak v hybridním režimu efektivně vést týmy, pouze 35 % manažerů. Jaké jsou tedy hlavní aspekty hybridního leadershipu?
Nastavte si pravidla
Oproti dobám, kdy se zaměstnanci pravidelně potkávali na pracovišti a manažeři měli svůj tým na očích, představuje dnešní stav zásadní posun – lidé mají možnost se připojit vzdáleně, často i mimo běžnou pracovní dobu. Aby takový systém efektivně fungoval, je vhodné si při jeho zavádění definovat pravidla, která musí tým dodržovat. Mezi ta může patřit například přítomnost na pracovišti v předem stanovených týmových dnech nebo požadavek být během pracovní doby dosažitelný po telefonu. I jakkoliv nepopulární pravidla je lepší si stanovit dopředu, aby s nimi zaměstnanci počítali a mohli si podle nich zorganizovat práci. Tato pravidla by měla respektovat jednotlivé činnosti a zároveň jim umožňovat naplánovat si osobní čas. Chcete-li napomoci tomu, aby lidé nastavená pravidla následovali, zapojte je do jejich tvorby. V ideálním případě by si každý tým měl nastavit taková pravidla, která budou reflektovat přání a potřeby jednotlivých členů týmu.
Posuzujte výkony, nikoliv odpracované hodiny
Zatímco pro řadové zaměstnance přináší flexibilita hybridního modelu možnost nastavit si pracovní režim tak, aby jim co nejlépe vyhovoval, u manažerů zásadním způsobem ovlivňuje jejich úlohu při organizaci práce. Především její zadávání, dohled nad jednotlivými úkoly a hodnocení výstupů. Pokud v minulosti stačilo dohlížet na přítomnost podřízených v kanceláři, s absencí lidí na pracovišti je nutné soustředit se právě na výstupy, nikoliv samotnou činnost, a vědomě hodnotit výsledky bez ohledu na množství odpracovaných hodin. Pokud manažeři nechtějí ztratit dohled nad prací svých zaměstnanců, vhodně zvolené technologie v oblasti projektového managementu, pokročilé komunikační nástroje či sdílená uložiště nabízejí aktualizované informace a umožňují náhled do rozpracovaných projektů. Zároveň má tento přístup tu výhodu, že pracovníci nejsou tak zahlcení komunikací a mohou se soustředit na práci. Pokud je potřeba periodicky kontrolovat či validovat odvedené úkoly, je možné si navíc nastavit pravidelné statusy, ať už formou videokonference nebo osobně.
Zorganizujte si každodenní práci
Jak si tedy nastavit spolupráci s ideální mírou komunikace? Ze strany manažera je klíčové nastavení organizace práce společně se zaměstnancem tak, aby věděl, jaká jsou na něj kladena očekávání. Společná domluva na formátu a termínu odevzdávání výstupů či nastavení komunikačních kanálů nejen usnadní každodenní spolupráci, ale zároveň navyšuje důvěru v pracovní výkony zaměstnanců a předchází zbytečnému mikromanagementu ze strany vedoucích pracovníků. Oboustranná důvěra, stejně jako přímá, včasná a empatická komunikace pak v důsledku vedou ke zvýšení psychologického bezpečí týmu. Dle dostupných dat víme, že takové týmy jsou až o 40 % výkonnější než ty, kde je vztah mezi vedením a podřízenými narušený.
Dbejte na inkluzi
Psychologická bezpečnost také úzce souvisí s rovnými příležitostmi. Rozšíření nabídky home office umožňuje firmám zaměstnat pracovníky, kteří dosud nemohli nebo nechtěli pravidelně trávit čas na pracovišti. Ať už se jedná o pracující rodiče, zaměstnance s handicapem nebo dojíždějící z jiného regionu, společnost tím získává další pracovníky, kteří svou životní zkušeností přinášejí týmu další hodnotu. Pro manažery představuje vedení heterogenních týmů novou výzvu především s ohledem na jejich začlenění a další rozvoj. Pokud pracovník není pravidelně přítomný v kanceláři, čelí vyššímu riziku, že bude přehlížený u případných pracovních příležitostí či bržděný v kariérním postupu. Řešením je důsledné plánování krátkodobých i dlouhodobých cílů a prioritizace pravidelné komunikace jeden na jednoho, ideálně formou osobních setkání. Nedávný výzkum navíc potvrdil, že pokud manažer investuje týdně 15–30 minut do konverzace s podřízeným, zaměstnanecký vztah se stává hodnotnějším a důsledkem je opět vyšší výkonnost zaměstnance.
Kouč, mentor, lídr… Ujasněte si své role
Právě role mentora a kouče má důležitý dopad na retenci zaměstnanců a rozvoj týmu. Podle predikce Světového ekonomického fóra si totiž až 50 % zaměstnanců bude muset do roku 2025 osvojit nové dovednosti a práce manažerů na rozvoji klíčových pozic bude v tomto ohledu stěžejní. Zaměstnanci naopak spoléhají na své nadřízené v zajištění odpovídajícího ohodnocení. V rámci firmy tak manažeři zastupují svůj tým z pozice ambasadora vůči vedení společnosti a jejich vyjednávací schopnosti jsou zásadní pro prosperitu i spokojenost daného týmu. V hybridním nastavení manažeři do určité míry suplují vizibilitu jednotlivých zaměstnanců tak, aby v otázkách odměňování byli dostatečně zastoupení.
V neposlední řadě je manažer v hybridu kontaktním bodem mezi jednotlivými členy týmu a společností. Přenáší nejen firemní kulturu, ale zároveň je jeho úlohou komunikovat vize a hodnoty organizace a tyto koncepty překlopit v uchopitelné myšlenky, se kterými se zaměstnanci mohou ztotožnit a k nimž vztahují smysl své práce. Manažeři, kteří se dokážou v těchto rolích zorientovat, se stanou skutečnými lídry nové generace.