Ani zaměstnanci, kteří mají upřímný zájem a motivaci stále se zlepšovat, nemají rádi negativní hodnocení své výkonnosti. Vyplývá to z výzkumu Satoris Culbertsonové, profesorky managementu z americké Kansas State University, na který upozornil server Business News Daily. Studie, do níž se zapojilo více 200 zaměstnanců univerzity, kteří právě prošli hodnocením výkonnosti, rozdělila zaměstnance do tří skupin podle jejich cílů:
- ti, kteří se chtějí učit,
- ti, kteří chtějí prokázat, že jsou schopni vykonávat svou práci,
- ti, jejichž cílem je vyhýbat se výkonnosti.
„Překvapilo nás zjištění, že lidé se zájmem učit se byli s negativní zpětnou vazbou stejně nespokojeni jako ti, kteří jen chtějí prokázat schopnost vykonávat svou práci,“ uvedla Satoris Culbertsonová. Jelikož hodnocení výkonnosti má prokazatelný vliv na motivaci, oddanost a výkonnost zaměstnanců, je podle ní třeba poskytovat zpětnou vazbu velmi opatrně. Na základě svých výzkumů doporučuje manažerům následující tři kroky:
1. Soustřeďte se na konstruktivní zpětnou vazbu
Negativní zpětná vazba pouze říká, co zaměstnanec dělá špatně. Konstruktivní zpětná vazba v sobě zahrnuje možnosti zlepšení a vysvětlení jejich smyslu.
2. Pozor na čísla
Problém čísel je v tom, že každý se na ně dívá jinak. Zatímco například manažer může považovat hodnocení známkou čtyři z pěti za pozitivní, pro zaměstnance to může být totéž jako pětka. Používejte slova a jasně vysvětlete, co je pro vás dobré a co je třeba zlepšit.
3. Neskrývejte negativní zpětnou vazbu za pozitivní
Manažeři často zaměstnance nejprve pochválí, pak přidají trochu negativní zpětné vazby a opět skončí pozitivní zpětnou vazbou. Působí to neupřímně, pro zaměstnance je to matoucí a často si neodnesou to, co manažer chce, aby si odnesli.
-kk-