Má-li firma dosahovat co nejlepších výkonů, měl by její ředitel být trochu jiný, aby zcela nekopíroval firemní kulturu, tvrdí studie publikovaná v odborném časopise The Journal of Applied Psychology.
Generální ředitel by však zároveň neměl dělat konfrontační kroky, které vyloženě odporují firemní kultuře. Pokud by zpochybňoval vše, co je dobře zavedené z minula, vyvolalo by to odmítnutí a odpor, varuje web businessnewsdaily.com.
Když lídři vedou firmy způsobem, který se liší od toho, na co klade důraz tamější firemní kultura, dodávají jí něco, co firma od své kultury nedostává.
Autoři studie definovali kulturu jako hodnoty a normy sdílené v dané organizaci. Tyto hodnoty a normy určují, jak se zaměstnanci chovají. Můžeme říci, že existují dva základní typy organizační kultury:
- kultura zaměřená na úkoly
- kultura zaměřená na vztahy
Kultura zaměřená na úkoly klade největší důraz na odhalování a monitorování potřeb zákazníků a chování konkurence.
Na druhé straně firmy, které mají vztahově orientovanou kulturu, chtějí, aby se jejich zaměstnanci soustředili spíše dovnitř firmy. Důraz pak je kladen na témata, jako jsou spolupráce a komunikace.
Když jsou si styl řízení a firemní kultura příliš podobné, bude se vždy všechno dělat tak, jak to fungovalo v minulosti. Lidé nebudou zkoušet získat nové, jiné pohledy na věc ani testovat nové procesy.
Příklad z praxe: CEO společnosti Delta Air Lines
Bývalý CEO společnosti Delta, Richard Anderson, řídil firmu stylem, který nebyl příliš podobný její firemní kultuře. Byl zaměřený na úkoly, což dobře doplňovalo firemní kulturu aerolinií, která byla zaměřena na vztahy.
Díky tomu byly využity nové příležitosti. Kultura zaměřená na vztahy umožnila zaměstnancům dobře spolupracovat a plnit stanovené úkoly.
Styl řízení ředitele firmy by měl vycházet z pozitivních aspektů existující firemní kultury a zároveň posilovat její slabé stránky.
-jk-