Přeskoč, přelez, hlavně nepodlez

Většina lidí chápe změnu spíše jako hrozbu než jako výzvu. Místo něčeho nového a povzbuzujícího v ní vidí zničení toho, co je jim blízké a známé. Lidé i organizace tedy vesměs chtějí mít své pohodlí, nikoli dosáhnout dokonalosti. V dnešním obchodním světě však stagnace znamená konec, a článek proto přináší několik rad, jak úspěšně zavádět změny do firemních kultur.

Zaměstnanci přistoupí na změnu pouze tehdy, pokud bude alternativní řešení horší než obávaná změna. I v rámci procesu změn však budou stále hledat stabilitu. Je proto třeba vysvětlit jim důvody nutnosti provedení změny, seznámit je s plány a upozornit na opaření, která pomohou snížit možná rizika. Měli by také vědět, co přesně mohou v jednotlivých krocích vedoucích ke změně očekávat a že proces má podporu vrcholového managementu. Nakonec je vhodné odměňovat je za konstruktivní změny, které provedou.

Aby mohla změna být úspěšná, musí být důkladně naplánována. Prví fáze přitom spočívá v pozastavení starých způsobů práce a rozdělení zaměstnanců do skupin podle stupně ochoty přizpůsobení se změně. Fáze druhá je restrukturalizační a zaměstnanci se v ní učí novým metodám. Třetí a poslední fáze, nazývaná restabilizační, pak zahrnuje období, kdy se nové praktiky stávají přirozenou součástí každodenní rutiny na pracovišti. Důležité je nalézt osoby, kterým přijímání změn nedělá problémy a mohou tak posloužit ostatním manažerům i zaměstnancům jako příklad. Pozitivně lze využít také pilotní projekty a systém hodnocení a odměňování na základě nově přijatých kritérií.