Protože jste manažer, je naprosto přirozené, že když někdo neustále podává slabé výkony, bude vás to frustrovat. Své osobní pocity však při hodnocení nechte stranou. Web businessnewsdaily.com připouští, že právě toto může být těžké.
Plán pro zlepšení výkonnosti nemůžete použít k řešení problémů týkajících se chování, jako je například špatná docházka nebo nevhodný způsob komunikace. Měl by spíše souviset se znalostmi nebo dovednostmi, které daný zaměstnanec potřebuje nebo má za úkol získat.
Očekávání, následné kroky i měření zlepšení – to vše musí být jasné
S kolegou, který podává slabé výkony, byste měli společně vypracovat plán pro zlepšení s konkrétními kroky. V případě potřeby poskytněte interní zdroje, které mohou pomoci (např. školení) a stanovte jasná kritéria, která je nutné splnit.
Jasně řekněte, které úkoly musí být splněny a jak se bude výkon měřit. Když plán vytváříte skutečně společně, pomůže to na straně zaměstnance vytvořit odhodlání a závazek. Samozřejmě také nezapomeňte zmínit, jaké důsledky bude mít splnění či nesplnění plánu pro zlepšení výkonu.
Poskytněte dostatek času
Obvykle je plán pro zlepšení výkonu stanoven na období v rozmezí od 30 do 90 dnů. Čas, který poskytujete, bude záviset na pracovních povinnostech a typu role dotyčného. Také záleží na odvětví, ve kterém se pohybujete.
Dohodněte se na spravedlivém a přiměřeném čase pro zlepšení. Pokud například prodáváte jaderné elektrárny, 30 dní pravděpodobně nebude dost času na jakoukoli znatelnou změnu. Na druhou stranu, pokud daný zaměstnanec pracuje jako asistent v kanceláři, 30 dnů je až až – případný výsledek snadno vysledujete i dříve.
-jk-