Možná v titulku naleznete lehkou nadsázku. Může být. Každopádně bez ohledu na to, kolik práce a starostí máte, jedné věci nebudete mít nikdy dostatek: času. Vždy se budete snažit dělat vše precizně a organizovaně, ale mnohdy ani nezjistíte, kolik času vyplýtváte právě mikromanagementem vlastních zaměstnanců. Server Fast Company vyšel z předpokladu, že většina z nás podléhá mikromanagementu, a připravil několik rad, jak z toho ven. Zaměřte se na to podstatné:
1. Dejte úkolům jasné cíle a především deadline.
2. Ujistěte se, že jste identifikovali všechny klíčové faktory pro úspěch aktivit.
3. Vysvětlete všem důležitost úkolu a poté je nechte dělat jejich práci.
Pokud tento postup dodržíte a zmocníte zaměstnance k výkonu nějakého úkolu, nemusíte kontrolovat stav aktivit vykonávaných zaměstnanci na každém kroku. Mají všechny potřebné informace i motivaci vše zvládnout včas (znají účel úkolu a mají zodpovědnost), a pokud sami nenaleznou řešení případných problémů, cestu k vašim dveřím určitě naleznou. Neznamená to však, že nemůžete sledovat průběžný stav projektu, koneckonců to vy jste za něj zodpovědní. Jde však jen o kontrolu. Ideálně ve formě pravidelných reportů (denních, týdenních…) a běžné diskuze se zaměstnanci. Řeší v souvislosti s projektem nějaké problémy nebo jsou schopni jim předcházet? Naslouchejte jim, i nepřímo.
Překážky a problémy jsou běžnou součástí podnikání, které by manažera neměly překvapit. Tyto výzvy představují zároveň skvělou příležitost k učení pro vaše zaměstnance. Příkladem může být například IT oblast. Čas trávený řešením problémů poskytuje nezbytné zkušenosti pro rozvoj na rozdíl od sledování běžného provozu sítí, které běží hladce.
Pokud za vámi přijde zaměstnanec s problémem, neřešte, zda to byla nebo nebyla jeho vina. Namísto toho se ptejte, proč se domnívá, že se tomu tak stalo a jak by to on sám řešil. Pokud získá dostatečnou iniciativu, příště už za vámi možná s dotazem nepřijde a vyřeší vše zdárně sám. Jestliže sám nebude znát řešení, nabídněte dvě až tři varianty a povzbuďte zaměstnance k dalším nápadům. Získá tak pocit, že je součástí rozhodovacího procesu.
Nezapomeňte však, že i když dáte zaměstnanci volnost pro jejich vlastní rozhodnutí, je vždy důležité vést je k odpovědnosti. Nejsou-li cíle nebo stanovené limity dodrženy, je vhodná chvíle zapojit se do procesu a začít problémy řešit, případně poskytnout potřebný trénink. Musíte si také uvědomit, že pokud vaši zaměstnanci nejsou dostatečně vedeni k tomu, aby s vámi otevřeně komunikovali, vede taková situace k přílišnému mikromanagementu. Pokud však zaměstnanci nedodržují stanovené limity, nejedná se o přílišný mikromanagement, pokud to procesu radikálně zasáhnete. V takovém případě můžete zabránit i závažnějším problémům jako je ztráta klientů nebo finanční problémy.
Vedení zaměstnanců k odpovědnosti neznamená jen řešení následných problémů, jakmile se něco zvrtne. Samostatnost svěřená zaměstnancům může objevit i skryté vůdčí či kreativní talenty, které mohou přinést skvělé výsledky. Nezapomeňte je také ocenit.
Mikromanažeři mohou být efektivní lídři v situaci, kdy zůstanou zaměřeni na výsledky a povedou zaměstnance k odpovědnosti. Dostatek prostoru a trénink věnovaný zaměstnanců vám napomůže vyvarovat se mikromanažerským praktikám.
-bn-