Na úvod je třeba si uvést, že atmosféra ve firmě, která podporuje motivaci a tvorbu hodnot, stojí především na funkčních vztazích mezi LIDMI, vzájemné důvěře a vůli pracovníků o společné vazby pečovat.
Stojí zároveň na jasné komunikaci PROCESŮ, které musí fungovat, aby firma byla schopna vytvářet hodnoty. Role lídrů spočívá primárně ve schopnosti poskytovat zaměstnancům kontext a pochopitelné důvody, proč je nutné postupovat určitým způsobem. Jinak se hodnototvorné procesy mění spíše na „pruditvorné“, které motivaci v kolektivu naopak podráží. Jsem přesvědčen, že firmy nechtějí, aby tyto procesy vznikaly, avšak v každé firmě nějaký takový proces nakonec existuje.
Špatně vydefinované procesy nemohou být funkční. Opakovaně se s tím setkávám v situacích, kdy se například nevyjasní správně parametry CRM systému. Dokonce i firmy, které je v praxi implementují, hovoří až o 70 % (!) případů neúspěšných implementací, které selhávají právě na lidském faktoru.
Tím se dostáváme ke třetímu pilíři – přístup zaměstnanců se odráží na výsledném PRODUKTU. Lidé-zaměstnanci jsou, zejména v segmentu služeb, součástí samotného produktu. Bez jejich energie, vůle a porozumění nestojí zpravidla ani vlastní řešení nebo nabídka zákazníkovi za mnoho.
Všechna 3 „P“ (People – Process – Product) jsou dohromady součástí nějaké MOTIVAČNÍ ATMOSFÉRY, která je ovlivňuje a ovlivňuje i okolí (dodavatele, zákazníky...).
Základní motivační činitelé
Z psychologického hlediska je motivace pozitivní emocí. Motorem, který když lidé mají, pak mají i vůli porozumět nutným procesům a dotáhnout úkoly do konce. Někdy se však hovoří také o negativní motivaci, která je naopak reakcí na vnější signály, jež náš mozek vyhodnotí jako ohrožení. Je to impulz, abychom se vyhnuli se následkům například ze strachu o ztrátu pracovního místa a příjmů atd. Je potřeba sledovat, jak se negativní emoce prolínají do motivace.
Jako lídři jste tu od toho, abyste svým lidem pomohli vytvářet „ostrůvky pozitivní deviace“, dali jim vědomí dosažitelnosti konkrétních cílů postupnými kroky a pomohli lidem i v nelehké situaci rozklíčovat smysl jejich práce nebo například konkrétního procesu.
Často naše setkání u klientů začínáme cvičením, které můžete vyzkoušet na poradě také (stáhněte si k tomu následující grafiku). Nechte jednotlivce na každé škále označit, jak vysoko/nízko hodnotí úroveň motivace, pocitu dosažitelnosti a smyslu seberealizace sami za sebe a poté, jak je vnímají za celou organizaci. Možná budete sami překvapeni, nakolik se hodnocení za jednotlivce (zpravidla vyšší, pozitivnější) kolikrát výrazně liší oproti hodnocení celé firmy (zpravidla nižší, negativnější). Je to skvělý start pro diskuzi nad příčinami rozdílů. Většinou se vše odráží od toho, jak management řídí své lidi. Průběžně v čase toto cvičení opakujte, ať máte aktuální přehled i srovnání.
Naplnění uvedených hodnot, respektive dosažení vysoké úrovně jejich uspokojení zároveň souvisí se dvěma motivačními faktory – očekáváními, která lidé mají. Prvním je potřeba dokončovat nehotové, druhým potřeba sdílet a v interakci získávat zpětnou vazbu. Pokud nevidíme výsledek, snižuje se i naše vědomí dosažitelnosti. A pokud se nám nedostává odezvy, která by byla adekvátní našemu pocitu vloženého úsilí, dostavuje se frustrace a demotivace a ztrácíme tak smysl i pocit seberealizace v naší práci. Cítíte, jak to vše do sebe zapadá?
Paradoxně potřebujeme druhé, abychom si sami dokázali udržet vysokou míru motivace.
Gear Box to Success
Existují tři formy práce, které vytváří hodnotu:
- Fyzická práce (F) – reálný manuální výkon, který tvoří hodnotu,
- Intelektuální práce (I) – řeší způsob, jakým práci vykonáme,
- Emoční práce (E) – role lídrů, osobnostní rozvoj.
Každá hodnota (F) začíná u konkrétního a dobrého intelektuální nápadu, idee, co chceme změnit (I). Aby měl nápad šanci na úspěch, musí vždy zapadnout do druhého „ozubeného kola“ – pozitivních emocí (E), zpětné vazby okolí, které dají myšlence energii. Potřebuji získat lidi, kteří budou chtít nápad podpořit a dát jim správné podněty. Je to tedy o důsledné emoční práci lídrů (E). Bez toho je fyzický výkon (F) předem určen k selhání – „neroztočí se třetí ozubené kolo“ a vše se zastaví.
Gear Box to Success, tzv. „Převodovka k úspěchu“ je tak vlastně modelem, který jsme spolu s kolegy konzultanty vymysleli, abychom manažerům lépe vizualizovali, jak vzniká určitá pozitivní hodnota, které chtějí dosáhnout, a také ukázali, že bez jejich motivačního úsilí to rozhodně fungovat nebude.
Právě emoční práce je zde tou úrovní, se kterou dnes nejvíce jako konzultanti s lídry pracujeme. Na nich totiž spočívá to nejtěžší břemeno a úkol podporovat u svých lidí pozitivní emoce a kladné vztahy k práci. A motivace je pozitivní emocí. Opět se tedy vracím k tomu, že pro vytvoření hodnot potřebují lidé znát smysl a chtít skutečně práci vykonávat. Pro lídra je to hodně o práci se sebou samým, protože pokud sám nemá vůli, tak jak může chtít motivaci po ostatních?
Na závěr se hodí zmínit jednu důležitou myšlenku:
Emoční práce s lidmi z pohledu motivace je o vlastní cílené práci managementu a ten může rozdávat pouze z toho, co sám má.