Nerovnost je pevně propojena se sociálními, ekonomickými a politickými systémy, ve kterých působíme. Například ženy, které doufají, že se dostanou na vyšší pozice, často čelí začarovanému kruhu sebesabotáže podmíněné pohlavím navzdory řadě dobře míněným HR politikám a cílům rozmanitosti.
Právě genderová rozmanitost v managementu však může přinést cenné přístupy a nové pohledy na vedení lidí. Ženy se tak nutně nemusí snažit přizpůsobovat mužské většině ve firmě. Úplně postačí jejich autentický způsob jednání.
Sociální faktory také brání inkluzi. Dokládá to studie z roku 2003, kterou představili profesor Columbia Business School Frank Flynn a profesor New York University Cameron Anderson. Dvojice v experimentu poskytla polovině studentů třídy MBA biografii Heidi Roizen, úspěšné rizikové kapitalistky ze Silicon Valley. Druhé polovině byla dána stejná biografie, ale „Heidi“ byla přejmenována na „Howard“.
Studenti shledali, že je Heidi sobecká, více ctižádostivá a sebepropagující než Howard. V závěru vyšlo najevo, že naše očekávání předpokládají, že ženy budou jemné a více zaměřené na rodinu, takže když budou mít stereotypně „mužské“ vlastnosti, mohou se nám za to „znelíbit“.
Ambiciózní ženy jsou tedy nevědomky penalizovány, o čemž svědčí zároveň jazyk používaný k popisu výkonu žen v práci. Ženy jsou častěji hodnoceny (muži i ženami) spíše emocionálními než profesionálními vlastnostmi, např. jako „iracionální“, „emocionální“ nebo „panovačná“. Asertivita a ambice se stávají „agresivními“ nebo „dotěrnými“.
Ženy zároveň často pochybují o svých schopnostech způsobem, který muži neřeší. Během rozhovorů tak mají větší otevřenost ohledně atributů, které by mohly ovlivnit jejich schopnost vykonávat roli. Mohou být také méně asertivní ve svém přístupu. Muži se naopak více soustředí na své silné stránky. Uznání tohoto rozdílu mezi pohlavími je cenné a je dobré jej zvážit, pokud například řešíte zmíněné povýšení do vyšší pozice. Někdy dobře míněná, ale nesprávně nasměrovaná „ochrana“ od přímých manažerů může zaměstnankyně brzdit v rozvoji.
Spravedlivá příležitost a odměna nejsou jen morální právo, ale přináší i výhody. Společnost Boston Consulting Group a Technická univerzita v Mnichově dokonce zveřejnily výzkum, který ukázal, že inkluzivní podniky jsou inovativnější.
Jak ukotvit změnu
Vedoucí pracovníci – muži i ženy – musí vyvinout úsilí, aby porozuměli účinkům svého jazyka a jednání v rámci svého podnikání. Nejde o vinu, ale spíše o pozorování, kladení otázek a změnu kultury v průběhu času.
Rozmanitost a začlenění je složitá oblast, zejména když do mixu vneseme sexuální orientaci, rasu, náboženství a zdravotní postižení.
Je potřeba se proaktivně snažit porozumět problémům ve vlastní organizaci a mít odvahu v tom aktivně pomoci i ostatním zaměstnancům, aby se co nejvíce předcházelo zkreslení.
Vyzbrojeni znalostmi mohou manažeři pracovat na odstraňování překážek a předsudků v práci a vytvářet prostředí, které zaměstnancům pomůže odstraňovat jejich vlastní osobní překážky pokroku.
Aby se něco skutečně změnilo, je nutné se postavit výzvě a přemýšlet o tom, co by změna současného stavu skutečně znamenala pro osobní životy, podniky a ekonomiku. A jak by to mohlo smysluplně fungovat v praxi.
-bb-