Vyšší pravomoci jako cesta k vyšší spokojenosti pracovníků
Podle McKinsey & Company jsou širší pravomoci svěřené zaměstnancům způsob, jak zajistit, že tito zaměstnanci budou schopni následně proaktivně řešit své potřeby a požadavky, aniž by byli svazováni tím, co jim diktuje jejich manažer. Každý máme určité subjektivní vnímání situací, do kterých se dostáváme, a přehnaně autoritářský manažer tak dává svým podřízeným instrukce, které odpovídají tomu, jak on sám vnímá danou situaci, a nenechává podřízeným prostor k tomu, aby situaci vyřešili pomocí nástrojů, které jsou jim blízké a které odpovídají jejich přístupu a osobnosti. Když se ale zaměstnancům rozšíří jejich pravomoci, mohou o těchto věcech rozhodovat sami a najít tak řešení, které jim nejlépe vyhovuje.
Prostor pro vlastní iniciativu znamená vyšší flexibilitu
Staré rčení říká, že když ulovíte člověku rybu, nasytíte ho na den, a když jej naučíte lovit ryby, nasytíte ho na celý život. Pokud se manažeři snaží o mikro-management svých podřízených, vždy budou muset určovat nová a nová pravidla a postupy pro jednotlivé případy, se kterými se zaměstnanci setkají. Mnohem efektivnější a smysluplnější tak je nastavit obecný rámec pravidel a naučit řadové pracovníky s tímto systémem pravidel pracovat tak, aby si v konkrétních situacích odvodili, co mají dělat a čeho by dle očekávání a priorit společnosti měli dosáhnout.
Důvěra a osobní odpovědnost
Výše zmiňované systémy samozřejmě vyžadují určitou důvěru vedení vůči zaměstnancům. Část odpovědnosti se totiž předáním pravomocí snímá z manažerů a dává se jednotlivým pracovníkům. Ne všichni lidé o větší odpovědnost stojí a vždy je nutné parametry rozšíření pravomocí individuálně konzultovat s jednotlivými zaměstnanci a ujistit se, že chápou, co pro ně větší pravomoci znamenají, a že jsou ochotni přijmout větší odpovědnost za svoje činy i případné chyby.
-mm-