Manažerská role vyžaduje vysokou míru odpovědnosti a nadhled. Pokud chcete jít cestou mnoha dnešních firem, akorát si tím zaděláváte na problém. Organizace stále více preferují plošší organizační strukturu a tlačí tím odpovědnost dolů na střední manažery, kterým však chybí náležitý trénink, aby zvládali náročné úkoly. To, alespoň podle studie Harvard Business Publishing, potvrzuje více než 70 % organizací, jež se domnívají, že jejich rozvojové programy neodpovídají měnícím se potřebám středního managementu. A to není vše.
Zpráva společnosti Deloitte Global Human Capital Trends pro rok 2014 navíc ukazuje, že celosvětově pouhých 21 % podniků věří, že nemá s retencí žádný problém. Zbytek si je vědom rizika, že další povinnosti spojené s nedostatečným rozvojem mohou vést až k vyhoření středních manažerů, fluktuaci, narušení plánování a nástupnictví a dalším zemětřesením uvnitř firmy. Jak tomu zabránit?
Kam tečou vaše finanční prostředky?
Ještě donedávna mnoho firem investovalo prostředky zejména do vzdělávání manažerů na nejvyšších postech a poskytovalo základní výcvik pro nové manažery. Péče o střední management však zaostávala. Harvardský průzkum z roku 2013 však dokládá, že tento přístup se postupně mění a společnosti se konečně zaměřují také na podporu strategických schopností a komunikace středního managementu a řízení talentů. Je tomu tak i ve vaší společnosti?
Peníze nejsou problém, ale čas
Harvardská studie dokládá, že čas je až v 70 % případů hlavní překážkou rozvoje nových iniciativ. Jaký je nejrychlejší způsob, jak znervóznit vaše vystresované manažery ještě více? Tradiční způsoby rozvoje lídrů vyžadují od manažerů, aby opustili svou každodenní práci a zúčastnili se dlouhodobějších rozvojových programů. Úmysl může být sice pěkný, ale výsledek způsobí jejich ještě větší vytíženost. Nalezněte způsoby, které napomohou vašim manažerům ve střední linii rozvíjet se kontinuálně a hladce, aby nemuseli odbíhat od své práce.
Využívejte technologie pro plánování
YouTube, Facebook, WebEx, GoToMeeting nebo Skype. To vše jsou webové komunikační platformy, se kterými je obeznámena velká většina vedoucích pracovníků. Tak proč je nevyužívat i v rozvoji těchto odborníků? Technologie vám napomohou prolomit bariéru času a vtěsnat učení a rozvojové iniciativy do nabitých časových plánů. Používáte při rozvoji a vzdělávání lídrů online videa, webové konference nebo další softwarové nástroje?
Pomáhejte rozvíjet manažerské myšlení a vůdčí chování
Být manažerem na střední úrovni často zahrnuje významný posun v myšlení od osobního úspěchu po měření úspěšnost vlastního týmu. V ploché organizační struktuře však nemusí tento posun nastat. Riziko vyhoření můžete snížit tím, že vybavíte střední management vůdčími schopnostmi, které mu umožní získat důvěru, posílit motivaci a formovat pozitivní týmovou kulturu.
Vědět – dělat - být
V roce 2011 vyšla publikace The Handbook for Teaching Leadership: Knowing, Doing, and Being tří harvardských profesorů. Kniha podává přesvědčivé argumenty, proč rozvoj lídrů závisí bez rozdílu na nácviku vedení (doing), změně myšlení (being) a na praxi získávání nových nápadů (knowing). Argumenty byly tak přesvědčivé, že Harvard Business School na tomto základě přebudoval celý svůj MBA program.
I vy můžete využít těchto zásad ve vašem rozvojovém programu. Vyviňte praxi na základě kombinace formálních školení, koučinku a praktického učení při práci. Tento 360° model napomůže manažerům uniknout vyhoření díky neustálému zlepšování. Můžete také využít přístup „kohorty“, kdy necháte střední manažery projít vzdělávacím programem ve skupinách a vytvoříte tak pocit sounáležitosti. Budování trvalých vztahů a spojení tak nakonec může posílit spolupráci v celé společnosti.
-bn-