Jak jsou ve firmách řízeny různé perspektivy, rozdílná profesní historie a zkušenosti? Otázkou je, jak podřízení v týmu dovedou nakládat se svými rozličnými identitami ve vztahu k manažerům (může to být identita související s prací, rozdílná identita demografická nebo například dvě odlišné pracovní identity). Důležité je také to, jaká očekávání mají manažeři.
Měly by rozmanité perspektivy na pracovišti být vítány?
Nejen lidé v tvůrčích profesích se mohou a mají prezentovat svým osobním, unikátním způsobem. Na konzervativních pracovištích jsou však některé části naší identity, především ty související s námi jako lidmi (naše koníčky atd.), připouštěny jen s nevolí, protože není snadné je řídit.
Převládá pak tendence brát v úvahu jen to, co opravdu úzce souvisí s aktuálními pracovními úkoly. Podle článku na webu americké MBA školy Wharton School of Business je důležité myslet na to, jak problematika identit ovlivňuje vztahy mezi manažery a jejich podřízenými a také jak je z tohoto pohledu nastavena celá organizace.
Jak naložit s našimi identitami
Manažer by měl zjistit, jak může využít různorodých identit svých lidí pro dosažení lepších výsledků celého týmu. V některých případech to možná nepůjde – a pak je nutné o tom se zaměstnanci mluvit. Zjistěte v takovém případě, jak jsou s tím smířeni a zda jim to nevadí. Pokud problematiku identit a různých nepracovních osobnostních nastavení nebudete řešit, bude pro vás obtížné udržet vzájemné vztahy produktivní.
Ať už se chcete v práci prezentovat ve své úplnosti a celistvosti, nebo ne, musíte vždy přemýšlet o širším kontextu vaší organizace. Umožňuje vám firemní kultura být sami sebou? Nebo se očekává, že hranice mezi pracovním a osobním životem budou nepropustné? Pokud jsou vaše ostatní identity pro vaši práci relevantní, zapojte je. Někdy to tak prostě nebude… avšak pokud relevantní jsou, jejich potenciální pozitivní přínos může být obrovský.
-jk-