Ať je krize, nebo řádí konjunktura, umění domluvit se se zaměstnanci představuje klíčovou část konkurenceschopnosti každé firmy. Problém je, že řada podnikatelů přistupuje ke svým podřízeným stále spíše jako k lidským zdrojům než lidem. A odborné poradce vnímá jako nástroj na jejich zpracování.
Když člověk studuje diskuze na serverech věnovaných lidem, kteří by měli být z titulu své profese zodpovědní za lidi, tedy manažerům, HR manažerům a podnikatelům, kteří přímo zodpovídají za své podřízené, ať už zde, na síti LinkedIn, nebo jinde, má dojem, že Česká republika je zemí vzdělaných, sofistikovaných a humánních podnikatelů, kteří vědí, jak o své zaměstnance pečovat, a kteří z nich pak dokáží dostat maximální výkon.
Pokud ale porovnáme tento dojem s realitou odborného poradenství v oblasti práce s lidmi (pokud mohu hovořit za projekt Firemní sociolog), zjistím, že řada manažerů a podnikatelů dělá zásadní chybu, a že tato chyba je příčinou jejich potíží v komunikaci s podřízenými. Má sice mnoho různých podob, forem i názvů, ale podstata je jediná: někteří manažeři mají tendenci vnímat podřízené jako lidské zdroje a ne jako lidi. Po pravdě na tom není nic špatného, od určité úrovně řízení ostatně na lidskou práci nelze pohlížet jinak než jako na souhrn statistických parametrů, ale problém je, že lidský zdroj má tendenci se chovat značně nepředvídatelně na úrovni jednotlivce, a to ačkoli je poměrně odhadnutelný na úrovni celku (pokud by vás tato teze zajímala více, doporučujeme román klasika science fiction Isaaca Asimova Nadace na hranicích).
Mechanický přístup k lidem se odráží hlavně v tom, že takto postižený jedinec vnímá jejich práci na ose podnět (motivace) -> výkon -> odměna, přičemž mezi prvním a druhým a druhým a třetím prvkem vidí přímou úměru. Že to tak nefunguje a nemůže fungovat, se těžko vysvětluje, a vede k celé řadě nedorozumění, ale to sem nepatří.
Opraváři lidí
Odborní konzultanti, poradci nebo velmi módní koučové jsou, nebo by alespoň měli být, profesionálové, kteří pomáhají manažerům při práci sami se sebou a s lidmi. Jedním z projevů chyby, kterou jsem popsal výše, ale bohužel je, že je má management tendenci vnímat spíše jako „opraváře“ lidí, což je samozřejmě nesmysl. Nedávno jsem slyšel od jinak zcela seriózního člověka nápad, že velmi obtížnou věc nejlépe vysvětlíme podřízeným tak, že „použijeme koučování, aby jim to prostě došlo“. Pokud se vám to zdá absurdní, pak vězte, že „ukoučovat“ je sice odporný, avšak zcela běžně užívaný termín pro to, jak vnutit svou vůli.
Výše popsaný příklad je jistě poměrně krajní, a tím i poměrně vzácný. Běžně se ovšem potkáváme se snahou používat odborné poradce jako nástroj na lidi nebo dokonce páku, jejíž pomocí se klienti snaží získat výhodu ve vyjednávání se svými vlastními obchodními partnery. „Jste tady proto, abyste jim vysvětlili, že my máme pravdu.“ je věta, která odkazuje spíše do personálního marketingu, ne-li někam úplně jinam. I její variace „Dělejte co chcete, jen ať nám dají pokoj." je velmi nepříjemná, a to nejen proto, že ji neumíme a nechceme uspokojit.
Porozumění
Myslím si, že je potřeba dělat více proto, aby manažeři a podnikatelé vnímali zaměstnance a podřízené ne jako lidský zdroj, ale jako kritickou součást svého úspěchu a faktor, který podmiňuje jejich živobytí. Je jedno, zda je právě ekonomicky dobře, nebo špatně, protože v časech plných talířů mají lidé tendenci odcházet za lepšími nabídkami a v těch, kdy přes jejich okraj řízky nepřetékají může demotivace spolehlivě zničit i projekt s rozpočtem v řádu miliard. Naštěstí existuje také mnoho podnikatelů, kteří si toto uvědomují, a kteří v tom duchu, jež vnímám jako správný, dovedou i působit na své partnery a okolí. Je jasné, že chyba je na obou stranách, a že to, co jsem zde popsal, je možné i díky existenci obrovského množství neseriózních poradců a „koučů“, kteří slibují manipulovat s lidmi, jako kdyby to byly figurky na šachovnici. Trend ale je, jak doufám, k tomu, že takoví brzy odejdou ze scény, a že v otázce „lidského zdroje“ zavládne lidské porozumění.