Když řídíte lidi dost dlouho, nakonec nastane situace, kdy musíte sdělit nějakému svému zaměstnanci, že povýšení, na které spoléhal, nepřijde tak brzy. Většina manažerů zaváhá, protože to není zrovna příjemná zpráva. Dotyčný zaměstnanec bude pravděpodobně raněný a frustrovaný. Manažer by měl být soucitný, mít pochopení, ale zároveň zůstat pevný a poskytnou tolik koučování, kolik může. Celý rozhovor ovšem vyznívá bezvýchodně ohledně zaměstnancovy kariérové cesty ve vašem podniku. Proto se manažer nemůže divit, že při odchodu z jeho kanceláře bude pracovník myslet na hledání jiné práce. A manažer by neměl vyzvídat, alespoň dokud zaměstnanec dělá svou práci. Může zaznamenat zlepšení v zaměstnancově chování a výkonu způsobené vzrušením z hledání jiné pozice a demonstrováním, že jiná firma v něm vidí talent, který současný zaměstnavatel nevidí. Když si manažer uvědomí, že zaměstnanec hledá jinou práci, co může dělat jinak?
- Komunikovat současný stav – dát vědět nadřízenému a lidským zdrojům, o co jde.
- Zhodnotit určenou roli a projekty dotyčného pracovníka – nečekat, až dá výpověď, zhodnotit jeho úkoly a roli a zda by podnik zranil jeho náhlý odchod.
- Začít přemýšlet o interním náhradníkovi – nelze začít formálně hledat, dokud je pracovník stále zaměstnán v podniku, ale lze začít identifikovat možné nástupce.
- Řídit dotyčného „dezertéra“ férově – nejméně profesionální odezva je pronásledování či odepsání. Život je dlouhý a stejně tak i vztahy. Manažer by mu měl dát najevo, že si je vědom situace a že ho bude podporovat, ať se rozhodne jakkoli.
- Jednat jako lídr – pokud zaměstnanec otevřeně přizná, že hledá práci jinde, nabídnout mu pomoc, poskytnout doporučení apod.
- Ocenit – odchází-li dotyčný zaměstnanec, ocenit jej, poděkovat a popřát mnoho štěstí.
-ba-
Article source Bloomberg Businessweek - U.S. business magazine and website