Všechny povýšit nelze, koho tedy?

Jedním z manažerských úkolů je řízení a podpora zaměstnanců ve smyslu dosahování vyšších výkonů. S vyššími výkony zaměstnanců souvisí i pracovní postup. Povyšování zaměstnanců bývá však pro manažery nesnadným úkolem. Mnozí z nich se cítí špatně, mají-li určitému zaměstnanci vysvětlit, proč právě on nebyl povýšen, a tak raději mlčí a nic nevysvětlují. Tím ovšem dávají zaměstnanci najevo jen nezájem o jeho ambice. Často také dělají chybu v tom, že již předem prozradí, že mají mezi zaměstnanci svého favorita na postup, čímž ostatním naznačují, že o vyšší místo nelze nezištně usilovat.

Dalším problémem je pak situace, kdy chtějí konkrétnímu zaměstnanci pracovní postup umožnit, příslušná vyšší pozice však v podniku neexistuje a nejsou prostředky na to, aby byla zřizována. Mnoho ambiciózních zaměstnanců a málo vhodných vyšší pozic je prostě dnešní realitou. Zaměstnanci, kteří pracují po dlouhý čas na téže pozici se ale cítí stále více přehlížení, mohou se stát apatickými a nakonec z podniku odejít. Manažeři by proto měli se svými podřízenými o jejich možnostech průběžně a otevřeně komunikovat. Přečíst jednou ročně hodnocení výkonnosti nestačí. Jestliže budou se zaměstnanci hovořit v průběhu celého roku, nemůže již nastat situace, kdy bude některý zaměstnanec mít pocit, že měl být povýšen a nestalo se to.

Hovořit se zaměstnanci o jejich profesionálních dovednostech není jednoduché. Každá práce si žádá dovednosti jiné a manažer to musí svým podřízeným umět poctivě vysvětlit. Měl by se snažit vést každého zaměstnance k činnosti, která je pro něho tou nejvhodnější. Důležité je také uvědomit si, že podporovat zaměstnance k vyšším výkonům je třeba i přes omezené možnosti jejich povýšení. Odměnou pro ambiciózní zaměstnance nemusí být pouze povýšení. Jistě nepohrdnou například účastí v podnikových rozvojových programech, budou-li vědět, že mají důvěru a podporu svých manažerů.

**Datum vydání:** IV/2003