Vítejte ve Flatlandu
Příručka pro nové zaměstnance firmy Valve popisuje organizaci termínem Flatland; jedná se o strukturu bez hierarchického dělení na podřízené a nadřízené. Každý zaměstnanec, včetně zakladatele Gabe Newella, je na stejné organizační úrovni; každý může tvořit nové produkty, nabízet je zákazníkům, najímat nové lidi či navrhovat změnu ve firemních procesech.
Jak vůbec může něco takového fungovat? O firmě Google je známo, že nechává své zaměstnance pracovat na projektech dle vlastního uvážení po dvacet procent jejich času. Ve Valve je to sto procent. Jednotliví zaměstnanci nemají pevně stanovenou náplň práce, jejich jediným zadáním je hledat ve firmě co nejproduktivnější využití vlastního úsilí. Výmluvným prvkem pracoviště ve Valve jsou pracovní stoly s kolečky a neexistence pevného zasedacího pořádku – člověk zaměstnaný v této firmě sedí tam, kde je zrovna nejvíce zapotřebí (viz obrázek). Kolegové se tak organicky slučují do takzvaných „spolků“ (cabals), které řeší konkrétní projekt a většinou mívají osm a více členů, přičemž konkrétní úkoly přidělují členové spolku na společných jednáních. Po vypracování projektu do uspokojivé podoby daný spolek svou práci pošle do světa (v současnosti především na internetové prodejní platformě Steam), a sleduje zpětnou vazbu ohledně prodejnosti, popularity a případných problémů k dopracování.
Ačkoli ve firmě neexistuje dělení na nadřízené a podřízené, vznikají ve firmě přirozené autority na specifické problémy, stejně jako dočasné organizační struktury dle potřeb konkrétního projektu. Při vývoji nového herního titulu tak někdo přijímá neformální funkci vedoucího týmu, který plní roli hlavního informačního kanálu pro všechny, kdo na projektu pracují.
Odpovědnost zaměstnanců za vlastní práci je zajištěna dvěma formalizovanými procesy:
- Peer review – kvalitativní, anonymizované hodnocení ze strany kolegů, kteří v uplynulém období přišli s daným zaměstnancem do styku
- Stack ranking – obdobný proces jako při kvalitativním hodnocení, avšak při tomto procesu hlasují kolegové o výši finančního ohodnocení. Hodnoceny jsou schopnosti zaměstnance v předem definovaných oblastech jako technická zdatnost či produktivita.
Vzhledem k tomu, že samotná náplň práce ve firmě Valve i její organizační model vyžadují vysoce kvalifikované, samostatné a odpovědné zaměstnance, je jedním z nejdůležitějších úkolů stávajících zaměstnanců proces najímání nových kolegů. V této části článku již nebude překvapením, že najímat kolegy může každý zaměstnanec, pokud vyhodnotí, že nový kolega bude pro firmu čistým přínosem.
To přece nemůže dlouhodobě fungovat!
Firma Valve vznikla roku 1996 a svůj první herní titul Half-life vydala o dva roky později. Již při vývoji této prvotiny nechal zakladatel firmy Gabe Newell „vyrůst“ produkční tým tak, aby se co nejvíce soustředil na kreativní činnost, nikoli plnění zaměstnaneckých úkonů. Takový skok do neznáma se Newellovi vyplatil – Half-life byl již při uvedení naprostým hitem kralujícím žebříčkům popularity i prodejům po celém světě. Během následujících let šla firma cestou menšího počtu velmi propracovaných titulů, které se na trhu setkávají s velkým úspěchem.
Jelikož firma není obchodovaná na burze a své účetní uzávěrky nezveřejňuje, kolují o příjmech, ziskovosti a hodnotě firmy pouhé dohady. Tyto dohady hovoří o hodnotě firmy v rozmezí dvou až tří miliard dolarů, přičemž ziskovost měřená na jednoho zaměstnance je dle slov zakladatele vyšší než u firem Google či Apple. Organizační model flatlandu tedy firmě dlouhodobě prospívá.
Než vyhlásíte ve firmě revoltu…
Gabe Newell, který (ne)strukturu ve firmě od počátku zavedl, disponuje výborným pochopením toho, o co na trhu skutečně běží – každým dnem je zapotřebí znovu objevovat, po čem spotřebitelé touží a za co jsou ochotni utratit své peníze. V oblasti elektronické zábavy je následování tohoto poznatku obzvlášť důležité, jelikož odvětví se vyvíjí mílovými kroky, přičemž investice do fixního kapitálu nepředstavují pro nového producenta žádnou velkou bariéru (není zapotřebí žádných pozemků, továren, či skladů – vyvíjet i prodávat lze doslova doma v obýváku) a vstup na trh není ani nijak mocensky regulován. Gabe Newell proto svou firmu nastavil tak, aby proces podnikatelského objevování podstupovalo co možná nejvíce zaměstnanců firmy.
Flatland klade odpovědnost i vysoký podíl na zisku na všechny zaměstnance, a tím zaručuje i vysokou přizpůsobivost, která je pro přežití na silně konkurenčním a proměnlivém trhu nutností. Vhodné shrnutí Newellovy filosofie představuje jeho výrok v nedávném rozhovoru: „Klíčem k úspěchu je sledovat, kam vás vedou samotní zákazníci.“
Než však zítra vyrazíte do práce s transparenty Pryč s šéfy! či Chceme flatland!, je třeba si uvědomit, že odvětví elektronické zábavy a organizační model firmy Valve spolu dokonale souzní díky prvkům, které ve většině ostatních odvětví chybí. Neustálá proměnlivost produktu a jeho virtuální přenos až do zákazníkovy domácnosti, okamžitá zpětná vazba, či maximální důraz na kreativitu zaměstnanců – tyto prvky nehrají ve většině výrobních a obchodních firem žádnou, či pouze malou roli; ačkoli se můžeme ptát, zda nové technologie jako 3D tisk nezmění povahu i těchto odvětví.
[Článek vyšel dne 18. 2. 2014 na serveru Finmag.cz.]