Někdo by se mohl domnívat, že přijetí prozatímního manažera je všelékem na všechny organizační problémy. Že přiletí a jedním zábleskem své nadlidské síly vyberou restrukturační program, upevní nový IT systém nebo doladí nákupní strategii implementace a zanechají organizaci silnější, zdravější a hezky voňavou. Ale tak snadné to není. Pokud nebude organizace dělat své „domácí úkoly“, pak bude sbírat střepy ještě dlouho potom, co prozatímní manažer zmizí za obzorem. Aby si zajistila úspěšný výsledek projektu, a je důležité tuto problematiku spatřovat v termínech projektového managementu, měla by si položit tyto otázky:
- Co chceme? – jaké výsledky požadujeme a potřebujeme k tomu prozatímního manažera? Je dobré zjistit, zda podnik potřebuje prozatímního manažera, konzultanta nebo zda má talent doma.
- Jak připravíme svůj současný personál? – někteří zaměstnanci se mohou cítit novou funkcí ohroženi. Musíte je spolu s prozatímním manažerem přesvědčit a zlomit odpor.
- Kdy to chceme uskutečnit? – pokud máte naléhavý problém, měli byste zřejmě změnit způsob, jakým normálně přijímáte pracovníky. Měli byste celý proces srazit, zhustit a zkrátit.
- Jak to budeme řídit? – především vědět, co chcete: stanovit cíle, časové měřítko a zdroje. Připravit zaměstnance: vysvětlit jim, proč potřebujete prozatímního manažera a jak je to ovlivní. Odpovídat na otázky. Vědět, koho chcete: jaké dovednosti, znalosti a zkušenosti. Poskytnout lidem nástroje: zapracování, pravomoci, zdroje a podporu. Hodnotit: funguje rozdělení, pokud ne, proč? Co příště udělat jinak?
-ba-
Article source Personnel Today - a British website and community in the field of HR