Minulý článek (10. 6.) byl o tom, jak lidé, kteří jsou na vlně a pracují v určité euforii, jsou také neskutečně efektivní, motivovaní a pracovití. Jenže já poslední dobou víc slýchám kolem sebe to, jak firma slibovala to a ono, a ve finále nesplnila VŮBEC NIC. Včera jsem mluvil s bývalou spolužačkou ze střední. Říkala, že si teď (červen-srpen) bude užívat léto, protože jejich firmu koupila nějaká nová a ta dala šanci se prosadit ženě, která tam udělala pořádný nepořádek. Tak je kamarádka ráda za to, že je pryč. A takovýchto příběhů slýchám dost a dost.
Nejmladší generace, která už pár let ve firmách působí, a která stále přichází, má také jiné vnímání reality. Přejděme nyní to, že tito mladí lidé jsou neskutečně sebevědomí. Tváří se, že vše umí, vše znají a všemu rozumí. A realita je pak velmi daleko od těchto proklamací.
Ti totiž nemají v životě jen práci, ale rádi mají i čas na soukromé aktivity, čas na koníčky, čas na rodinu, kamarády aj. Ale hlavně je u nich patrný jeden veliký rozdíl oproti dřívějším generacím. Potřebují dělat smysluplnou práci, potřebují vědět, proč to dělají a kam to povede. Totéž chtějí vědět o firmě, o tom, co poskytuje vnější společnosti, co je její hodnota, proč existuje. Tito lidé chtějí znát to, kam firma směřuje, kde bude za 5 let (jak těžké je to říct, že?) a co je vlastně jejím základním smyslem.
Realita ve firmách
A jak to opravdu vypadá ve firmách? Každý si dejme ruku na srdce, že se to často chtěné realitě často ani nepřibližuje. A to je už za situace, kdy máme definovanou vizi firmy, kdy má firma hodnoty a ví, kam míří, kam směřuje. A kdy je to i uvnitř firmy reflektováno, tj. lidé se podle toho chovají, mají nastaveny vlastní cíle a vlastní hodnoty, které by měly pomáhat dosažení společného cíle.
Sám jsem pracoval ve firmě, která se posouvala dál a neustále rostla, což je v dnešní době dost těžké. Rostla a expandovala na další trhy (celkově CZ, SK, HU, SLO, CR, RO), jenže i tato expanze byla v zásadě bez vize. Když jsem se generálního zeptal (to byly ještě jen 3 země: CZ, SK a HU), co je vizí a hodnotami firmy, tak odpověděl: „To vidíš na nástěnce, chceme ve skupině překročit obrat 4 miliardy korun.“ Koukal jsem, ale vizi a hodnoty jsem neviděl. Jediná viditelná věc byl pouze cíl 4 miliardy. Víc jsem se i přes další otázky nedozvěděl. A také již v této společnosti nejsem zaměstnaný…
Proč mít vizi a hodnoty?
Zajímavé situace zažívám, když se zeptám u zákazníka HR manažera nebo někoho z managementu, jaká je firemní vize. Velmi vtipné pak je, že to nyní komunikují, nebo se ji snaží vytvořit atd. A také často slýchám, že vizi mají, ale nikdo se jí neřídí. Prý proto, že se s ní nepracuje, že ji zaměstnanci neznají atd.
Vybavuji si akci, kterou jsme dělali pro cca 100 lidí loni na podzim, kdy firma měla definované hodnoty, ale lidé je prakticky neznali. A neznali je nejen řadoví zaměstnanci, ale ani většina středních manažerů. A k čemu pak vše je, když to nikdo nezná a nepracuje s tím? No a workshop byl přesně o tom, aby lidé vše nejen poznali, ale aby s tím také aktivně pracovali. Byl to úžasný workshop. Zaměstnanci byli neskutečně kreativní a šikovní a s výstupem dvoudenního workshopu se pracovalo ještě mnoho měsíců poté ve firmě. A pomohlo to i atmosféře, v komunikaci aj.
Mám-li vše shrnout, tak co je smyslem definované firemní kultury, která vše zahrnuje a zastřešuje?
Firemní vize je jednoduché několikaslovní vyjádření toho, kam firma jde, co je smyslem její existence (tím není vydělávání peněz). Je třeba, aby z těch několika slov bylo i cizímu člověku jasné, s jakým subjektem má tu čest. A aby zaměstnanci věděli, kam oni sami směřují. Možná někteří kvůli tomu odejdou. Mnohem víc lidí však při správně definované vizi přitáhnete.
Z firemní vize by měly následně vyplývat úkoly a cíle, které chce společnost splnit, dosáhnout jich. Firemní cíle se pak rozpadají na cíle jednotlivých oddělení, útvarů a následně pak i na osobní cíle, osobní úkoly, které by měl mít každý zaměstnanec. A společným dosahováním cílů se pak daří všem plnit a držet se i vize firmy.
Firemní hodnoty – znáte zákony? Víte, co můžete dělat a co už je zakázané? Tak přesně tak by měly fungovat firemní hodnoty. Mělo by jich být do deseti a i ty by měly být stručně a srozumitelně formulovány, aby byly zcela jasné, pochopitelné a každý věděl, co z nich vyplývá pro něj osobně. Aby i například manažer kvality věděl, že musí nastavit všechny procesy a kontrolní mechanismy tak, aby se firma držela pod určitým procentem zmetkovitosti. A to v souvislosti s hodnotou spokojený zákazník. Možná hloupý příklad, ale na druhou stranu snadno pochopitelný.
A jak jste si jistě stihli všimnout, tak z firemní vize a hodnot musí jednoznačně vyplývat odpovědnost každého zaměstnance za výsledek své práce. Mělo by jít i o pravidla jeho chování, ale to už je téma na další samostatnou úvahu.
Summary
Věřím, že roste počet firem, které mají jasně definovanou firemní kulturu. A nejen, že je jasně popsaná, ale pracuje se s ní ve společnosti kontinuálně. A pak nenastávají případy, že zaměstnanci nic neví, nebo ani firemní kultura není jasně a stručně popsaná. Máte-li firemní vizi i hodnoty, ale málo nebo vůbec se nekomunikují a nepracuje se s nimi, pak se i vám bude čím dál častěji stávat, že vás budou zaměstnanci opouštět (vy si budete říkat, proč se to vlastně děje) a budete mít ještě větší problém zvládat přirozenou fluktuaci.
Všem přeji, ať se vám daří pracovat se základním stavebním kamenem firmy, kterým firemní kultura opravdu je.