Umění chválit není to samé jako věda, jak chválit. Věda je totiž snadnější. Spočívá v tom, že zaměstnanci poděkujete za něco, co udělal. Umění chvály je důvtipnější. Zahrnuje kdy, kde a proč chválit. Jestliže manažer chválí několik zaměstnanců a zbytek ignoruje, nastanou dříve nebo později problémy. Problém také je, když si manažer myslí, že veřejným chválením „hvězdy“ týmu motivuje další zaměstnance. Tato akce má totiž zcela opačný efekt, jako například nenávidění oné „hvězdy“ ostatními zaměstnanci.
Aby manažer uměl chválit, musí vzít v úvahu svůj záměr, formu pochvaly, rovnováhu mezi veřejnou a privátní chválou a přátelskou situaci v týmu. Manažerským úspěchem se myslí to, jak manažer pochvalu sdělí, jestli ji využije k tomu, aby někoho zahanbil, nebo naopak skupinu motivoval do lepšího výkonu. Manažer by měl ale počítat s tím, že při veřejné pochvale může někdo slyšel onu větu: „Proč nemůžeš být chytrý a úžasný jako tvůj bratr?“
Forma pochvaly je to, jaké množství chvály věnuje manažer jednotlivému zaměstnanci. Lidé si totiž velmi dobře všimnou, když se jim křivdí. Manažer by se tedy měl snažit chválit své zaměstnance rovnoměrně. Může to pomoci celkovému výkonu týmu.
Chalát veřejně nebo soukromně? Někteří lidé jsou vyvedeni z míry, když jsou veřejně chválení. Jiným to zase dělá dobře. Dobří manažeři by měli znát, co každému jejich zaměstnanci dělá dobře.
Atmosféra v týmu je jiná, když máte tým nově sestavený, nebo už zaběhnutý. Když se jedná o první variantu, měli by se jednotlivé úspěchy chválit soukromě a skupinové společně a podporovat týmové vztahy, a tvořit tak dobré pracovní prostředí.
-pk-