Mnoho firem se potýká s následujícím problémem – mají vhodné kandidáty na vedoucí pozice či místa špičkových manažerů, jejichž jediným nedostatkem je nedostatek dlouhodobých zkušeností. Dotyčné podniky však nemají zaveden plán osobního rozvoje pro takové případy. Obsazení postu ještě neznamená, že lidé budou ochotni nového manažera následovat. Vynikající vedoucí pracovníci jsou spíše vzácností a než se projeví, je těžké určit, zda budou mít potřebné schopnosti. Jak tedy mohou firmy vybrat vhodné adepty, kteří budou schopni řídit je v budoucnu? Existuje několik přístupů – někteří využívají přirozeného výběru, což předpokládá, že budoucí manažer na sobě bude pracovat sám.
Jiné společnosti získávají potřebné kandidáty tak, že je získají z vnějšku. To ovšem může mít rušivý vliv a spíše negativní dopad – vedení tím dává zaměstnancům najevo, že nikdo z nich není dost dobrý, aby se řízení mohl ujmout, což ztěžuje nově příchozímu manažerovi pozici. Někdy podnik získá management prostřednictvím slučování a akvizic, což s sebou nese specifické problémy. Výsledky bývají v těchto případech lepší tehdy, je-li možná diskuse o podnikové kultuře a existuje li komplexní plán celého procesu. Nejlepší cestou je však získávat příští vedoucí aktivně v rámci zaměstnanců firmy. Tento přístup umožňuje využít firmě ty nejlepší pracovníky s největším talentem.
Klíčem je rozpoznat toho pravého adepta a umístit jej na takové pracovní místo, jež mu umožní jeho osobní rozvoj. Ani jedno ani druhé však není jednoduché, proto je této možnosti využíváno méně než předcházejících. Firmy tak mohou promeškat správnou dobu k rozpoznání a rozvoji, a tím ztratit celo jednu generaci schopných vedoucích. Při výběru vhodného kandidáta je nutno zvážit například zda jsou jejich osobní hodnoty v souladu s firemními, jestli splňují vysoké standardy, inspirují ostatní a respektují osobní život svůj i ostatních, jsou skromní, plni nadšení, přátelští… Včasnou identifikací potenciálních kvalitních manažerů zvyšují společnosti své šance na úspěch.