Představitelé nejvyššího vedení firem někdy odcházejí ze své funkce dříve, než stačí něco dokázat, z takzvaně osobních důvodů. V řadě případů je to však ve skutečnosti proto, že nebyli pro konkrétní firmu správně vybráni a přispěli pouze ke ztrátě důvěry v pozici, kterou zastávali. Nejsmutnější je, když stejná selhání zaznamenali i u svých bývalých zaměstnavatelů, což další zaměstnavatelé opomíjeli nebo ignorovali. Náklady na nevhodně vybrané manažery přitom nejsou zanedbatelné – od náboru, přes nesplněné obchodní cíle až po nespokojené a neproduktivní zaměstnance.
Jak mohou firmy zdokonalit nábor svých nejvyšších představitelů radí ve svém blogu americký konzultant a autor odborné literatury z oblasti řízení lidských zdrojů Ron Ashkenas.
Důvěřuj, ale prověřuj
Většinu kandidátů na nejvyšší pozice doporučují firmám profesionální „lovci hlav“. To však neznamená, že by poptávající firma neměla uchazeče prověřovat také sama. Čím více informací zjistíte, tím lépe pro vás. Sami se proto spojte s bývalými spolupracovníky uchazečů a hledejte i ve svých řadách lidi, kteří s nimi mají nějaké zkušenosti.
Pohovor není jen tak
Jakmile vyberete uchazeče, kteří vás zajímají, zaměřte se na efektivní pohovor. Pohovory často probíhají jako individuální schůzky s dalšími nejvyššími manažery, z nichž mnozí nejsou pro vedení přijímacích pohovorů řádně vyškoleni. V tom může být zásadní problém. Uchazeče byste měli prověřit „v akci“. Požádejte je o prezentaci, řešení určitého problému, vedení porady apod.
Omezte externí nábor
Úspěšnost náboru nejvyšších manažerů můžete zvýšit i tehdy, když je budete v první řadě hledat ve vlastních řadách. Pokud vaše firma má silný proces rozvoje a plánování nástupnictví, vhodní uchazeči již pro vás pracují. Před uchazeči zvenčí mají výhodu především ve znalosti firemní kultury.
-kk-