Top manažeři se často domnívají, že pro získání podpory zaměstnanců během těžkých časů velké změny postačí jejich vlastní komunikační dovednosti. Nicméně ať jsou argumenty seberacionálnější, obvykle to nestačí.
Všímejte si náznaků úzkosti a nesouhlasu
Odpor ke změně je obvykle založen na emocích. Navíc protože si mnoho lidí myslí, že klíčovým rysem profesionality je neprojevovat a neukazovat v práci emoce, zaměstnanci své pochybnosti nemusejí dokonce ani vyjádřit. Lidé, kteří řídí změny, tedy musí být schopni vnímat jemné, neverbální náznaky u svých kolegů.
Když rozpoznáte, že se u zaměstnanců potýkáte se skrytým odporem, nepomůže vám jen do omrzení opakovat, jaká pozitiva ona velká změna přinese. Nespoléhejte proto jen na prezentaci přínosů a výhod. Když nastanou těžkosti, musíte zajistit, aby lidé začali řešit skutečné problémy. Musíte se také ujistit, že budou podniknuta nápravná opatření, jinak se nevyřešené problémy nahromadí a nakonec se změny prosadit nepodaří.
Příklad z praxe
Článek na webu obchodní školy INSEAD nám vypráví příběh, který jeho výzkumní pracovníci prožili během domluvené přeshraniční akvizice (nešlo o nepřátelské převzetí). Jedna velká společnost chtěla do svého podnikání začlenit malou společnost působící v oblasti CRM.
Výzkumníci provedli mnoho rozhovorů s manažery, pozorování na pracovištích, stejně jako přezkoumání vybraných e-mailových konverzací a interních publikací. Na počátku obě společnosti viděly jasně, jakou hodnotu spolupráce přinese. Velká společnost chtěla jedinečné know-how malé společnosti. Malá společnost zase chtěla získat prostředky potřebné pro spuštění velkých projektů.
I když vše vypadá na začátku akvizice skvěle, může to nakonec celé dopadnout špatně. V druhé části článku se dozvíme jak.
-jk-
