Odměňování podle výkonu

Celá firma může prosperovat jedině prostřednictvím výkonu jednotlivců. Společnosti řeší otázku, jak provázat systému odměňování s výkonem zaměstnanců. Existuje celá řada různých forem odměňování, které určitým způsobem reflektují výkon zaměstnanců, a společnosti je ve své praxi obvykle kombinují. Článek zmiňuje 3 základní, které ve své knize Řízení lidských zdrojů uvádí Michael Armstrong:
- Odměňování podle schopností - Používá se obvykle pro pozice, kde není možné přesně měřit individuální výkon, ale samotná práce vyžaduje určité intelektuální předpoklady.
- Odměňování podle dovedností - Využívá se zejména u dělnických pozic a hodnotí rozsah dovedností, kterými zaměstnanec disponuje.
- Odměňování podle výkonu - V různé míře se obvykle používá u všech zaměstnanců. Podle studie PayWell 2004 a zaměstnaneckých výhod, publikované společností PricewaterhouseCoopers, jsou výkonnostní složky součástí mzdy mzdových tarifů.

Výši výkonnostního bonusu ovlivňuje několik faktorů – výkon společnosti, výkon týmu a výkon jednotlivce. Základním úkolem manažera je zajistit, aby všichni podřízení zaměstnanci mohli podávat a podávali dobré výsledky, díky nimž se pak zvyšuje výkonnost celé organizace. Proto je management hodnocen zejména na základě výsledků celé svěřené společnosti, kdežto bonusy obchodníků či dělníků závisí převážně přímo na jejich osobním výkonu. Stejně jako celý systém odměňování musí být i bonusová schémata průhledná a jasná všem zaměstnancům. Pokud zaměstnancům nebude jasné, za co dostávají svou mzdu, těžko se mohou snažit její výši ovlivnit. Není však pravda, že by na zaměstnance měla motivující účinky jen výše výkonnostních bonusů. Důležitá je také frekvence nebo lépe řečeno načasování odměny. Čím dříve odměna po dobrém výkonu přijde, tím vyššího motivačního účinku bývá dosaženo.

-ba-