Každý výcvik je lepší než žádný

Podnikatel Chris Stone má jako mnoho jiných rozpočet na výcvik. Nabízí svým zaměstnancům 1,500 dolarů plus pět dní placeného výcviku ročně. Ale jak má vědět, že se mu jeho investice vyplatí? Měření je problematické a v některých případech je těžké dostat přímou návratnost. Jak tedy podniky zjistí, jestli se jim výcvik vyplatil? Americké společnosti chtějí vidět návratnost investic (ROI), když najmou konzultanta, pošlou zaměstnance na konferenci a podobně, zvláště když utrácí více než 60 miliard dolarů za výcvik ročně. Výcvik a vzdělávání má mnoho výhod, ale jeho zhodnocení chce čas, peníze a zpracování dat.

Společnosti, které měří vliv výcviku, spoléhají na metody jako Kirkpatrickův systém, který hodnotí jednotlivé úrovně výcviku. První úroveň měří spokojenost účastníků, druhá měří, zda se zaměstnanci něčemu naučili, třetí zkoumá, jestli dělají něco odlišně v důsledku výcviku, a čtvrtá úroveň hodnotí, jak výcvik změnil organizaci jako celek. Většina podniků se neodváží za první úroveň. Podnik může odhadnout náklady také pomocí otevřené analýzy. Například má problém se špatnými službami zákazníkům, tak spočítá, kolik zákazníků týdně ztratí, kolik je stížností, průměrnou hodnotu nákupů, včetně ztracených odbytových možností. Tyto čísla pak použije ke zhodnocení návratnosti investic po výcviku zaměstnanců.

Problémem výcviku bývá, že nové dovednosti nejsou na pracovišti zpevňovány. Manažeři a podniková politika nerozšiřují a neupevňují to, co si zaměstnanci z výcviku přinesli. To je důvod, proč se výcvik často nakonec vytratí. Podniky by se měly ujistit, že dovednosti, které vycvičí, také odměňují. Měly by zařadit zvýšení platů, bonusy a jiné výhody jako odměnu pro zaměstnance, kteří pomocí výcviku dosáhli pokroku. Nakonec nějaký výcvik je vždy lepší než žádný.
-ba-