Ne, vždy se jim nedá říkat flákači. Někteří zaměstnanci sice dělají, že něco dělají, jiným však může chybět prostá motivace a radost z práce, kterou mají vykonávat. Vyhazov nemusí být ultimátním řešením. Takže než se s málo výkonným zaměstnancem rozloučíte, zkuste z něj dostat maximum… Podle serveru The Daily Muse lze využít jednoduchý návod:
1. Nečekejte, že to bude lepší
Samo od sebe se nic nezmění. Podle Josepha Weintrauba, profesora managementu z Babson College je odkládání patřičné akce častým problémem vedení. Manažeři mnohdy převelí zaměstnance jinam nebo jej nechají dělat stejnou práci. Weintraub navíc varuje, že nízká výkonnost je jako infekce. Nebudete-li ji léčit, pak brzy postihne celý tým. Začněte problému čelit dříve, než bude nálada v kolektivu narušena.
2. Kde je vina?
Je-li zaměstnanec nevhodný pro danou práci nebo mu chybí nutné dovednosti, je to na vás. Chyba pouze na jedné nebo na druhé straně je však velmi vzácná. Odpovědnost je vždy společná a je důležité odkrýt její konkrétní stránky dříve, než je začnete řešit.
3. Objektivita nad zlato
Jednou z nejtěžších požadavků na lídra je eliminace předsudků. Pokud vás zaměstnanec svou neaktivitou vytáčí, jměte se toho přezkoumat jeho práci komplexně. Hledejte fakta, abyste odhalili, zda je problém v komunikaci, zanedbaném tréninku nebo v systému.
4. Nyní je na řadě diskuze
Promluvte si se zaměstnancem o vašem povědomí o aktuální situaci. Uvědomte jej, jaký má jeho (ne)činnost vliv na tým i společnost a nabídněte pomocnou ruku. Přímo sdělte, že víte, že má na víc, a požádejte jej, aby si vzal nějaký čas na rozmyšlenou, jak situaci zlepšit. Rozhodně na něj netlačte hned na místě.
5. Připravte si plán změn
Pokud je zaměstnanec svolný ke zlepšením, je na čase připravit pro něj efektivní plán pro změnu. Sepište si cíle a zlepšení, kterých je třeba dosáhnout. Nezapomeňte na to, aby tato kritéria byla SMART (specifická, měřitelná, akceptovatelná, relevantní a termínově dosažitelná).
6. Měřitelnost je zásadní
Jestliže máte definována kritéria realisticky odpovídající změně, pak je měřitelnost dalším zásadním krokem. Dohodněte se se zaměstnancem na tom, jakým způsobem bude probíhat kontrola. Nikomu se nepracuje dobře, jestliže mu někdo jiný dýchá za krk.
7. Není-li změna, přijměte opatření
Pokud ani po určitém monitorovacím období nenastaly kýžené změny, je třeba si uvědomit, že možnou příčinou může být i vaše chování. Zaměstnanec může těžit z vaší laskavosti a ochoty pomoci, ale nic z toho nepřenáší do výkonu. Pak je třeba zaujmout odlišný postoj a přijmout seriózní disciplinární opatření.
8. Je změna pozitivní? Odměňte ho
Nikdy nenechávejte napraveného zaměstnance „se sekerou za krkem“. Podařilo-li se zjednat nápravu, odměna je adekvátní, pokud chcete tým, který chyby dělá, ale umí se z nich také poučit a jít dále.
-bn-