Když chcete, aby se vaši zaměstnanci chovali určitým způsobem, potřebujete sadu hodnot, kterými by se mohli řídit. Když ale rozhodnutí implementovat nový soubor hodnot vychází z úrovně top managementu, obvykle výsledky nebývají dobré. Po přijetí takového rozhodnutí často musí manažeři jednotlivých divizí tyto hodnoty odprezentovat a zabezpečit jejich zavedení do praxe. Mnoho manažerů ale prostě neví jak na to a nezanedbatelná část z nich možná novým hodnotám ani tak moc nevěří...
Snad se domnívají, že jde jen o další krátkodobé nadšení, které brzy opadne. A právě za takových podmínek bývá obvykle výsledkem chaos, po kterém se vše zase vrátí do starých kolejí. Pokud má být pokus o zavedení nových hodnot úspěšný, je třeba respektovat současnou kulturu, tvrdí web theleadershiphub.com.
Snahy zavést určitý soubor hodnot shora dolů často vypadají tak, že generální ředitel podepíše krásně vytištěné seznamy hodnot, které pak visí v kancelářích na zdech. Takové hodnoty pak málokdo respektuje – a zcela beznadějná je situace tehdy, kdy zaměstnanci vidí svého vlastního liniového manažera, jak každý den jedná v rozporu s těmito proklamovanými hodnotami.
Je třeba do přípravy zahrnout co nejvíce lidí
Když se vytváří soubor firemních hodnot, musíte investovat dostatek času (někdy i celé měsíce) a najít vhodná fóra, na kterých může být toto téma diskutováno. Jen když se zapojí velký počet lidí, mohou finální hodnoty být relevantní a skutečně odpovídající tomu, co lidé považují za důležité. Podstatné je, že si tyto hodnoty vyberou sami.
Příklady táhnou – na všech úrovních
Když se střední management chová v souladu s firemními hodnotami, má to ohromný dopad na jejich podřízené, kteří se často setkávají se zákazníky. Tito manažeři proto musejí vědět, že top management to s hodnotami myslí vážně a sám je respektuje. Příklad manažera, který se snažil nalézt vhodné řešení pro své klíčové talentované podřízené, nám ukazuje, že leadership založený na hodnotách může fungovat velmi dobře. Díky tomu, že se řídil hodnotami, dokázal prvnímu zaměstnanci nabídnout rok neplacené dovolené – pracovník se pak vrátil na svou pozici s novými zkušenostmi a novou motivací. Jeho druhá zaměstnankyně, talentovaná pracovnice, chtěla žít v jiné zemi, kam se chtěli s manželem přestěhovat. Manažer využil možnosti, které přináší moderní technologie a dokázal se s ní dohodnout na velmi odvážné formě práce na dálku. Tito dva mladí zaměstnanci tak jasně vidí, že myšlení typu win-win je v jejich firmě skutečně respektovanou hodnotou.
-jk-