Jde totiž hlavně o to, že jde za rámec obvyklých náborových praktik. Proto byste se ani vy neměli zaměřovat pouze na ty nejlepší univerzity a na přetahování lidi od konkurence.
Jak si vybudovat robustní přívod nových talentů
Můžete začít tím, že začnete nabírat hlavně lidi, kteří jsou schopni rozvíjet potřebné dovednosti. Poté je motivujte právě k takovému rozvoji.
Několik doporučení by mělo stačit pro velkou změnu k lepšímu, tvrdí článek publikovaný v Harvard Business Review.
Zaměřte se spíše na potenciál než na současnou odbornost
Životní cykly technologických dovedností (např. v současnosti populární programovacích jazyků) bývají kolem 2 let. To znamená, že veškeré technické znalosti poměrně rychle zastarají. Proto se zaměřte na kandidáty, kteří jsou hlavně zvědaví a rychle se učí.
Úspěšné společnosti se nebojí najímat i lidi s nižším vzděláním (např. absolventy odborných učilišť nebo obchodních škol), případně lidi, kteří právě opustili vojenskou službu nebo se se vracejí do práce po výchově dětí. Tito kandidáti mohou být ve skutečnosti dokonce daleko motivovanější, odolnější a agilnější.
Unilever používá online hry a videohovory ke screeningu kandidátů – a tito kandidáti nejsou pouze z malých kampusů vybraných vysokých škol. Takový přístup patří minulosti. K filtrování kandidátů se navíc používají algoritmy – a díky nim se dokonce zdvojnásobila pravděpodobnost, že úspěšní kandidáti nakonec skutečně obdrží a přijmou pracovní nabídku.
Věnujte pozornost nejen technickým, ale i měkkým dovednostem
V dnešní době nejde jen o psaní specifikací a jejich programování. IT je dnes mnohem víc o identifikaci problémů a jejich řešení. Pokud chcete použít digitální nástroje ke zlepšení zákaznické zkušenosti, měkké dovednosti jsou náhle opravdu zásadní.
-jk-