Organizace, které berou rozvoj leadershipu vážně, jsou vítězné – a jejich konkurenti prohrávají. Korporace i obchodní školy bývaly spoutané svou představou ekonomicky racionálního jedince. Dnes už však není ignorován vliv, který má emoční stránka leadershipu a který má firemní kultura. Technologie se rapidně mění a řídit virtuální týmy je těžké. Přijímat rozhodnutí pod náporem mnoha informací je také náročné.
Naneštěstí jsou top manažeři stále neznámou sami pro sebe. A protože jsou v něčem slabí, mohou se nakonec chovat velmi neproduktivně, varuje článek na webu management-issues.com.
Aby práce byla hotová
Vize bez odpovídající činnosti je jen halucinací. Top manažeři musejí vědět, že skutečná výzva přichází tam, kde se realizace dobře míněného rozhodnutí na něčem zasekne. Bezproblémová realizace si žádá model, ve kterém leadership není autokratický. Musí být autoritativní, ale přitom vytvářet síť vztahů a čerpat z ní.
Vést dnes lidi znamená vést je interaktivním způsobem, důkladně je informovat a podporovat orientaci na inovace. Lídři musejí mít slušnou emoční inteligenci, aby dokázali dát věcem smysl a inspirovat své zaměstnance. Také je musí zmocnit k tomu, aby mohli odvádět svou práci co nejlépe.
Agilní organizace
Potřebujete přizpůsobivé, spolupracující a odolné zaměstnance, kteří dobře znají sami sebe. Skutečné sdílení znalostí si žádá nutnost opustit myšlení, které nebere v potaz souvislosti a zůstává na úrovni jednotlivých útvarů. Je třeba myslet skutečně systémově.
Když jde o top manažery, být dobrým funkčním manažerem dnes už nestačí. Aby dostali z ostatních to nejlepší, musejí se lídři nakonec oprostit od své jednotky, od svého sila. Proč má s rozvojem dobře fungujících týmů mnoho manažerů problémy? Protože stále mají své vlastní strachy a úzkosti. A nejsou si vědomí toho, jaké dopady to má na ostatní.
-jk-