Osobní plán rozvoje sestavujte vždy s pomocí dotyčného pracovníka a jednotlivé kroky s ním konzultujte. Výsledný plán vždy musí být společným výsledkem jednání mezi vámi (manažerem) a daným zaměstnancem.
Detekce silných stránek zaměstnance
Podle The Balance je v prvé řadě je nutné definovat, jaké jsou silné stránky daného zaměstnance. V čem vyniká, co je jeho expertiza, na co může být hrdý? Odpovědi na tyto otázky vám pomohou pochopit situaci, v jaké se pracovník nachází, i dovednosti, které může ke svému rozvoji využít.
Identifikace slabých stránek
Sepište naopak seznam slabých stránek nebo oblastí, které by potřebovaly vylepšit. Na ty se potom budete při sestavování plánu osobního rozvoje zaměřovat.
Sestavení akčního plánu
Následuje soupis akčních a konkrétních kroků, které ke zlepšení situace povedou. Naplánujte tyto rozvojové aktivity bod po bodu a zcela specificky.
Definice ukazatelů následného rozvoje
Definujte, jak vypadá kýžený stav, a to pomocí měřitelných a konkrétních ukazatelů. Jedině tak budete vědět, jestli jste dosáhli vytyčených cílů.
Určení časové osy
Určete časovou osu všech kroků a určete realistický kalendář daného plánu. Naplánujte si i konkrétní termíny, kdy budete průběžně kontrolovat postup.
Průběžná kontrola
Postupujte podle plánu, podnikejte plánované kroky a také průběžně svůj postup kontrolujte. Monitorujte situaci a vyhodnocujete, jestli se od plánované osnovy výrazně nevychylujete, a případně plán upravte.
-mm-