Většina manažerů ví, jak obtížné je zavádět organizační změny či přicházet s novými iniciativami. Období ekonomické recese to jen potvrdilo. I když manažer sám nemůže plánovanou změnu odmítat nebo odvrátit, měl by být schopen a připraven komunikovat o důvodech, které si tuto změnu vyžádaly. Američtí manažerští konzultanti Sara LaForestová a Tony Kubica popisují tři základní kroky k vybudování silné platformy pro zavádění změn v organizacích tak, aby změny byly pro všechny strany co nejjednodušší.
Změna musí být potřebná
V první řadě by manažeři měli být přesvědčeni, že změna je potřeba. Je třeba vidět určitý cíl a soustředit se na to, jakými změnami jej dosáhnout. Ujasněte si, proč musí změna nastat právě nyní a jakou hodnotu přinese.
Zásadní je pohled očima zaměstnanců
Zadruhé by manažeři měli umět nahlížet na změny pohledem zaměstnanců. Zaměstnanci budou otevřenější a ochotnější přijmout změnu, když se jim dostane jasných odpovědí na základní otázky. Žádná změna se neobejde bez upřímné, otevřené a pravdivé komunikace. Manažerský tým musí být proto jednotný v poskytování odpovědí na otázky jako: V čem změna spočívá? Kdo a jak o ní rozhodl? Koho se dotkne a co to bude znamenat? Jakou hodnotu to bude znamenat pro organizaci a její zaměstnance? Jaké další kroky budou následovat?
Komunikovat je třeba více kanály
Nakonec je důležité vytvořit efektivní způsoby sdílení informací se zaměstnanci prostřednictvím více komunikačních kanálů. Nejprve se osobně sejděte se všemi, kterých se změna bezprostředně dotkne a pořádejte další pravidelná setkání. Dále je třeba změnu konzistentně komunikovat jako kritický krok pro firmu v písemné formě – prostřednictvím oběžníků či newsletterů.
-kk-