Představte si, že jste jediný marketér v místnosti plné techniků a inženýrů nebo jediný Čech v týmu složeném z Rusů. Abyste věděli, jak správně fungovat v populaci, která je kulturně nejednotná, musíte nejprve pochopit, kdo jsou ti, kterých je skutečná menšina. Nevědomky totiž upřednostňujeme ty, kteří jsou nám nějak podobní. Těm také věnujeme mnohem víc našich sympatií a naší důvěry, tvrdí web management-issues.com.
Kdo se odlišuje?
Disproporční zastoupení proměňuje to, jak jsou vnímáni příslušníci menšin. Pokud menšina tvoří méně než 15 % celé skupiny, pak je vnímána jako více odlišná. A přitom by stačilo, aby jich bylo o něco více, a většina by si jejich odlišnosti tolik nevšímala. Když je podskupina příliš malá, bude mít většina tendenci přisuzovat odchylky v chování a vystupování právě příslušnosti k této podskupině. A to přitom vůbec nemusí být pravda.
Když jste něčím viditelně jiní, můžete ten tlak cítit. Jste hodnoceni, a proto máte potřebu chovat se o něco lépe, než co byste pokládali za přiměřené v nějaké jiné společnosti, kde by byli lidé více podobní vám samotným. Nicméně odlišnost nemusí být vždy očividná. Sexuální orientace, ideologie nebo socioekonomické postavení, popř. zkušenosti mohou být také odlišné od toho, co je ve zbytku skupiny normou.
Nedostatečné zastoupení v rámci skupiny je vždy závislé na kontextu. Záleží na tom, o jaké skupině mluvíme. Například v profesích oboru HR je stále spíše méně mužů, stejně jako je mezi strojaři a elektrotechniky spíše méně žen. Vždy se tedy musíte zamyslet nad tím, kdo tvoří nedostatečně zastoupené podskupiny ve vašem vlastním týmu, oddělení nebo organizaci.
Na čem skutečně záleží
Skutečně důležité jsou různé hodnoty a perspektivy, které diverzita přináší. Různé přístupy ke komunikaci, plánování a provádění různých úkolů, právě to je tak pozitivní na diverzitě. Když spolu soupeří a střetává se více různých nápadů, častěji se objeví nějaká inovace – tedy za předpokladu, že zvládnete všechny konflikty udržet v konstruktivní rovině.
-jk-