Přední evropské společnosti dosahují jen velmi nízké diverzity ve svém nejvyšším vedení – 93 % výkonných ředitelů představují muži, 86 % rodilí Evropané a 49 % lidé ve věku 51 až 60 let. Vyplývá to ze studie s názvem Hard-Wiring Diversity into Your Business, kterou vypracovala poradenská společnost Boston Consulting Group (BCG) ve spolupráci s European Association for People Management (EAPM).
Tržní poptávka po výrobcích a službách těchto organizací je přitom výrazně méně homogenní. Posiluje kupní síla žen, zákazníci obecně stárnou a příjmy největších evropských organizací se dnes ze 40 procent generují mimo Evropu. Spoluautor studie Rainer Strack proto upozorňuje, že diverzitu je dnes třeba vnímat jako strategickou reakci na nejdůležitější obchodní trendy, mezi které patří globalizace, demografické změny a nedostatek talentů.
Jak tedy zvyšovat diverzitu pracovní síly, a dosáhnou tak lepších obchodních výsledků?
Strategické plánování pracovní síly
Poptávka po pracovní síle by měla odrážet celkové obchodní trendy a obchodní strategii firmy.
Nábor na míru
Na míru připravené náborové kampaně rozšíří stávající základnu talentů o nedostatečně zastoupené skupiny pracovníků – například ženy-inženýrky.
Propagace diverzity
Propagovat diverzitu je stejně důležité mezi stávajícími i nově přijímanými zaměstnanci.
Rozvoj lídrů
Řadě velkých firem se osvědčil rozvoj vůdcovských dovedností pro manažery pomocí programů „2x2x2+5“ - přidělení do dvou obchodních jednotek ve dvou zemích a ve dvou funkcích s minimálně pěti různými projekty.
Udržení zaměstnanců
Finanční pobídky ztrácejí na popularitě. Moderní pobídkové plány by měly počítat také s rodinami zaměstnanců. Je také třeba nabízet nové výzvy.
Viditelný pokrok
Výkonnostní ukazatele pro diverzitu je třeba propojit s funkcí HR controllingu, aby bylo možné ukazovat pokroky.
-kk-