Zaměstnanci, kteří plnili úkoly nebo pracovali ve funkcích relevantních pro jejich novou pozici, zkrátka nemusejí dosahovat lepších výkonů.
Výzkumníci byli tímto objevem, jdoucím proti selskému rozumu, překvapeni. Souvislost mezi předchozí pracovní zkušeností a výkonem v nové pozici však skutečně je velice slabá. A přitom právě počet let v oboru je první věc, na kterou se společnosti při výběru kandidátů dívají. Naprostá většina pracovních inzerátů vyžaduje nebo aspoň preferuje uchazeče s určitou zkušeností.
Ve zkoumaných studiích převládaly profese, jako jsou policisté a hasiči, obchodní zástupci nebo lidé ze zákaznického servisu. Bylo zahrnuto i několik manažerských pozic. Topmanažeři naopak žádní.
Proč zaměstnanci s relevantními zkušenostmi nepřekonali ostatní?
Existuje několik možných vysvětlení:
- Nespolehlivá měřítka zkušeností: Možná není přínosné dívat se na počet pracovních pozic, které jste zastávali, počet let strávených u vašeho posledního zaměstnavatele, případně na celkový počet odpracovaných let.
- Předpoklad, že minulé chování předpovídá chování budoucí: Ve skutečnosti zkušenost není měřítkem chování – dotyčný kandidát totiž mohl v předchozích zaměstnáních stagnovat a nerozvíjet se.
- Rozdíly v kultuře předchozí a nové společnosti.
Zkušenosti samy o sobě však dobrým vodítkem nejsou. Výkon dosažený v posledním zaměstnání, ten však už něco znamená. Soustřeďte se tedy raději na:
- Předchozí výkony, které jsou patrně pro posouzení mnohem užitečnější.
- Naučil se uchazeč něco ve svých předchozích pozicích? Ne každý je v tomto dobrý.
- Také si dejte víc záležet na pohovorech (užitečné jsou otázky týkající se chování, např. „Jak jste v minulosti řešil/a nespokojené klienty?“)
Namísto využití zkušeností nebo dokonce vzdělávání jako přibližného měřítka, se raději zaměřte přímo na:
- Znalosti
- Dovednosti
- Charakterové vlastnosti
Výkon zaměstnance v budoucnosti také odhadnete daleko lépe, pokud se budete dívat na konkrétnější metriky (např. zkušenost s konkrétními úkoly).
-jk-