Prosazování hodnot spolu s proveditelným plánem, jak tyto přiblížit zaměstnancům, nestačí. Je důležité držet v povědomí spouštěče konfliktů, například vzácnost zdrojů nebo rozdílné hodnoty, postoj, vnímání nebo neshody v potřebách, cílech a prioritách. Další třecí plochy vytváří špatná komunikace, nevhodná firemní struktura a nejasné cíle a odpovědnosti. Předcházejte také situacím, ve kterých rozhodnutí jedné osoby ovlivňuje pohodlí druhých.
Lék pro většinu jmenovaných je jasná a pravidelná komunikace ze strany managementu, zajištění toho, aby popisy pozic jasně odrážely odpovědnost zaměstnanců a častá zpětná vazba.
Tipy
Prostředí, kde se lidé vzájemně pomlouvají a hledají vhodného viníka, když práce není odvedena tak, jak má, není důvod pro beznaděj. Zde je několik kroků, jak změnit kurs:
- Založte komisi složenou ze zaměstnanců nebo manažerů různých sekcí a vyviňte standardy žádoucího chování.
- Zajistěte, aby zaměstnanci chápali firemní hodnoty na akčních příkladech.
- Napojte aplikaci firemních hodnot na iniciativy a programy.
- Jasně komunikujte pracovní priority a odpovědnosti a poskytujte zpětnou vazbu na to, jak si zaměstnanci vedou.
- Připravte školení, které upozorňuje zaměstnance na rozdíly mezi jejich vlastními očekáváními v oblasti firemní kultury a těch, které mají jejich kolegové.
- Učte své zaměstnance, že komunikační praktiky, které využívají doma nebo s přáteli nejsou pro pracoviště vhodné.
Vyhnout se konfliktu
Hlavní je prevence. Ve zdravém prostředí by se 80 % sporů nemělo vůbec dostat na „stůl“ nadřízeného.
Příprava pracovníků pro takové samostatné vyjednávání může sestávat i ze zadávání úkolů jako součástí jejich školení. Například mohou zkoušet, co to udělá s okolím, když půjdou jeden den z práce bez výrazu a druhý den s úsměvem.
Je velmi pozoruhodné, jak rozdílná je reakce ostatních, když sami měníte své chování. Z toho plyne poučení, že přestože často nedokážete měnit chování druhé osoby, můžete změnit své a dočkat se jiné odezvy.
-av-