Řada zaměstnavatelů považuje nové nábory za krátkodobé investice do firemní budoucnosti. Na dnešním pracovním trhu ale zaměstnanci zůstávají v pozicích déle než před několika lety, proto je třeba vybírat velice pečlivě. Zevrubný pohovor by vás měl přivést k nejlepšímu uchazeči, i když vaši firmu bude stát větší časovou investici, ale vyplatí se získat nadšeného zaměstnance, budovat silnější týmovou morálku a utrácet méně prostředků za nahrazování nevhodných adeptů.
Když zaměstnavatelé procházejí životopisy uchazečů, obvykle se zaměřují na jedince, kteří mají všechna specifika, která je zajímají. Váš člověk ale nemusí být ten, který perfektně sedí jen těmto kritériím. Mnohem častěji je lépe brát zřetel i na zcela jiné kvality, jako je pozitivní postoj a nadšení adepta. Nadšení je nakažlivé a takovýto člověk dokáže motivovat tým. Navíc určitě dokážete ve spoustě věcech adepta proškolit, ale nadšení se naučit nedá. Dále je dobré hledat někoho, kdo je dobrým týmovým hráčem a je „řiditelný“.
K zajištění výběru nejvhodnější osoby pro pozici a firmu zkuste využívat následující praktiky:
Pro každý pohovor si stanovte „cíle“
Před pohovorem byste měli znát výsledky, které chcete aby přinesl. Po nalezení vhodného adepta identifikujte a poznamenejte si tři vlastnosti této osoby, které na vás zapůsobily a tři, které vám dělají starosti a porovnejte své cíle s tím, co jste si zaznamenali.
Zvolte pro pohovor vhodné prostředí
Stejně jako si někdo, kdo vás navštíví doma, o vás udělá obrázek podle toho, jak žijete, stejné to bude s vaší kanceláří nebo prostorami, kde budete vést pohovory. Uvědomte si, jaké signály vysíláte. Samozřejmost je čistota a pořádek, nezapomeňte zkontrolovat svůj vzhled v zrcadle, než začnete přijímat adepty. Během pohovorů mějte zavřené dveře a neberte telefony a nepřijímejte e-maily. Věnujte veškerou pozornost adeptům, a ukažte jim tak svůj respekt.
Pokládejte správné otázky
Některé otázky jsou legálně nepřípustné, ale stále zbývá spousta dalších, díky kterým můžete získat ucelený přehled o myšlenkách a pocitech adepta. Ptejte se tak, abyste zaměstnali jak technickou tak emociální oblast. Například:
- Co si myslíte, že bylo ve vaší kariéře největším úspěchem?
- Jaké jsou hlavní důvody, proč bychom vás měli přijmout?
- Z jakých důvodů bychom vás přijmout neměli?
- Byl jste někdy v nějakém sportovním týmu? Co jste se tam naučil?
Vyžadujte tři pohovory, než sepíšete smlouvu
Po pohovoru s člověkem z HR by při druhém pohovoru měl být přítomen potenciální pracovní tým adepta. Finální pohovor by měl být s budoucím vedoucím. Pokud investujete tolik času, vaši budoucí zaměstnanci získají hned od začátku náhled do vaší firemní kultury.
Alternativa
Někdy cítí finanční ředitelé velký tlak a z mnoha důvodů není možné provést zdlouhavý náborový proces. V takovém případě se firmy mohou rozhodnout řešit své personální potřeby příjmem brigádníka na omezený úvazek, kterého jim vybrala externí náborová agentura.
V praxi si pak zaměstnavatel může ověřit postoj adepta a jeho schopnosti, stejně jako vhodnost pro stávající tým.
-av-