"The role of the director is to create a space in which actors and actresses can become something bigger than they ever dreamed of," said the late director Robert Altman in his Oscar-winning speech. If you don't let your people "grow up", you can hardly expect great results from them.
You will probably have experienced a boss, teacher, sports coach or parent who has hampered your progress in some way. And you probably have also had someone by your side who saw your greater potential and helped you grow. This is called the Pygmalion effect.
In an article "Pygmalion in Management," published in the Harvard Business Review, J. Sterling Livingston draws on the ancient Greek myth of Pygmalion, a sculptor who created a statue of a beautiful woman who later came to life. A similar theme was used by George Bernard Shaw in his play Pygmalion, which was the basis of the film My Fair Lady. In the play, Eliza Doolittle says, "The difference between a flower and a lady is not how she behaves, but how she is treated."
Livingston presents a number of his own studies and other research to show that if a manager's expectations are high, there is also a high probability that productivity will be excellent. If, however, expectations are low, productivity is likely to be poor.
We might also use the analogy of a goldfish, which neatly illustrates the impact of expectations and beliefs. If you buy a small goldfish and keep it in a small aquarium, it will not grow more than a few centimetres. Move the same fish to a large aquarium and its size will double or triple. The key factor determining the size of a fish is the size of its environment.
Many managers see people as they are and treat them as they see fit. They take a small goldfish and leave it in a small bowl, as it would be inefficient and unnecessary to place it in a larger environment. Strong leaders, on the other hand, see people as they could be and train them to expand that potential.
| MANAGEMENT (small fishbowl) | LEADERSHIP (large fish tank) |
| Commanding | Coaching |
| Solving problems | Enabling others to solve problems |
| Directing and controlling | Teaching and engaging |
| Seeing people as they are | Developing people into what they could be |
| Empowering | Partnering |
| Operating | Improving |
| Pushing | Pulling |
| Quick fix to symptoms | Search for systemic root causes |
So the question is: Are you a small aquarium manager or a large aquarium leader?
If you are interested, you can try a little quiz (in English).
Less effective managers often focus on addressing weaknesses; highly effective leaders draw and build on strengths. Finally, a quote from Doug MacKie, an organisational psychologist and author of Stress-Based Leadership Coaching in Organizations: “Coaching and positive psychology share certain assumptions in their focus on positive things, the belief that people want to learn, and most importantly that individuals contain within themselves solutions to their own challenges.”
-bb-
Nemůžete požadovat vyšší výkon, když máte příliš nízká očekávání
„Úlohou režiséra je vytvořit prostor, ve kterém se herci a herečky mohou stát něčím větším, než o čem kdy snili,“ prohlásil ve svém oscarovém projevu zesnulý režisér Robert Altman. Pokud nenecháte své lidi „vyrůst“, jen těžko od nich můžete očekávat velké výsledky.
Pravděpodobně jste zažili šéfa, učitele, sportovního trenéra nebo rodiče, který nás svým přístupem brzdil v našem pokroku. A pravděpodobně jste také měli vedle sebe už i někoho, kdo viděl váš větší potenciál a pomohl vám růst. Tomu se říká Pygmalion efekt.
Sterling Livingston ve svém článku „Pygmalion v managementu“ publikovaném v Harvard Business Review čerpá ze starořeckého mýtu o Pygmalionovi, sochaři, který vyřezal sochu krásné ženy, která později ožila. Podobné téma použila i hra George Bernarda Shawa „Pygmalion“, která byla základem filmu „My Fair Lady“. Ve hře Eliza Doolittle říká: „Rozdíl mezi květinou a dámou není v tom, jak se chová, ale v tom, jak s ní zachází.“
Livingston představuje řadu vlastních studií i dalších výzkumů, které dokazují, že pokud jsou očekávání manažera vysoká, je vysoká pravděpodobnost, že produktivita bude vynikající. Pokud jsou však jeho očekávání nízká, produktivita bude pravděpodobně špatná.
Můžeme použít také analogii zlaté rybky, která hezky ilustruje dopad očekávání a přesvědčení. Pokud si koupíte malou zlatou rybku a udržíte ji v malém akváriu, nevyroste víc než o pár centimetrů. Přesuňte stejnou rybu do velkého akvária a její velikost se zdvojnásobí nebo ztrojnásobí. Klíčovým faktorem určujícím velikost ryby je velikost jejího prostředí.
Mnoho manažerů vidí lidi takové, jací jsou, a zachází s nimi podle toho, co vidí. Vezmou malou zlatou rybku a nechají ji v malé misce, protože by bylo neefektivní a zbytečné ji umístit do většího prostředí. Silní lídři naopak vidí lidi takové, jací by mohli být, a trénují je, aby tento potenciál rozšířili.
| MANAGEMENT | LEADERSHIP |
| Nařízení | Koučink |
| Řešení problémů | Dávání prostoru druhým, aby problémy vyřešili |
| Vedení a kontrola | Učení a podpora angažovanosti |
| Vidění lidí takových, jací jsou | Rozvoj lidí v osobnosti, jakými mohou být |
| Zmocnění | Partnerství |
| Provoz | Rozvoj |
| Tlak | Tah |
| Rychlá náprava příznaků | Systematické hledání příčin |
Otázka tedy zní: Jste manažerem malého akvária nebo lídrem velkého akvária?
Pokud máte zájem, můžete si udělat krátký kvíz (v angličtině).
Méně efektivní manažeři se často zaměřují na řešení slabin. Vysoce efektivní lídři čerpají ze silných stránek a staví na nich. Na závěr se hodí citát Douga MacKie, organizačního psychologa a autora knihy „Stress-Based Leadership Coaching in Organizations“: „Koučování i pozitivní psychologie sdílejí určité předpoklady ve svém zaměření na pozitivní věci, víru, že lidé se chtějí učit, a co je nejdůležitější, že jednotlivci v sobě obsahují řešení svých vlastních výzev.“
-bb-