Ne, vždy se jim nedá říkat flákači. Někteří zaměstnanci sice dělají, že něco dělají, jiným však může chybět prostá motivace a radost z práce, kterou mají vykonávat. Vyhazov nemusí být ultimátním řešením. Takže než se s málo výkonným zaměstnancem rozloučíte, zkuste z něj dostat maximum… Podle serveru The Daily Muse lze využít jednoduchý návod:
1. Nečekejte, že to bude lepší
Samo od sebe se nic nezmění. Podle Josepha Weintrauba, profesora managementu z Babson College je odkládání patřičné akce častým problémem vedení. Manažeři mnohdy převelí zaměstnance jinam nebo jej nechají dělat stejnou práci. Weintraub navíc varuje, že nízká výkonnost je jako infekce. Nebudete-li ji léčit, pak brzy postihne celý tým. Začněte problému čelit dříve, než bude nálada v kolektivu narušena.
2. Kde je vina?
Je-li zaměstnanec nevhodný pro danou práci nebo mu chybí nutné dovednosti, je to na vás. Chyba pouze na jedné nebo na druhé straně je však velmi vzácná. Odpovědnost je vždy společná a je důležité odkrýt její konkrétní stránky dříve, než je začnete řešit.
3. Objektivita nad zlato
Jednou z nejtěžších požadavků na lídra je eliminace předsudků. Pokud vás zaměstnanec svou neaktivitou vytáčí, jměte se toho přezkoumat jeho práci komplexně. Hledejte fakta, abyste odhalili, zda je problém v komunikaci, zanedbaném tréninku nebo v systému.
4. Nyní je na řadě diskuze
Promluvte si se zaměstnancem o vašem povědomí o aktuální situaci. Uvědomte jej, jaký má jeho (ne)činnost vliv na tým i společnost a nabídněte pomocnou ruku. Přímo sdělte, že víte, že má na víc, a požádejte jej, aby si vzal nějaký čas na rozmyšlenou, jak situaci zlepšit. Rozhodně na něj netlačte hned na místě.
5. Připravte si plán změn
Pokud je zaměstnanec svolný ke zlepšením, je na čase připravit pro něj efektivní plán pro změnu. Sepište si cíle a zlepšení, kterých je třeba dosáhnout. Nezapomeňte na to, aby tato kritéria byla SMART (specifická, měřitelná, akceptovatelná, relevantní a termínově dosažitelná).
6. Měřitelnost je zásadní
Jestliže máte definována kritéria realisticky odpovídající změně, pak je měřitelnost dalším zásadním krokem. Dohodněte se se zaměstnancem na tom, jakým způsobem bude probíhat kontrola. Nikomu se nepracuje dobře, jestliže mu někdo jiný dýchá za krk.
7. Není-li změna, přijměte opatření
Pokud ani po určitém monitorovacím období nenastaly kýžené změny, je třeba si uvědomit, že možnou příčinou může být i vaše chování. Zaměstnanec může těžit z vaší laskavosti a ochoty pomoci, ale nic z toho nepřenáší do výkonu. Pak je třeba zaujmout odlišný postoj a přijmout seriózní disciplinární opatření.
8. Je změna pozitivní? Odměňte ho
Nikdy nenechávejte napraveného zaměstnance „se sekerou za krkem“. Podařilo-li se zjednat nápravu, odměna je adekvátní, pokud chcete tým, který chyby dělá, ale umí se z nich také poučit a jít dále.
-bn-
How to lead underperformers
No, you cannot always call them slackers. While some employees do only pretend to be working, others may simply lack motivation and pleasure in the task to be performed. Dismissal need not be the ultimate solution. So before you part with an underperformer, try to get the maximum out of them ... According to The Daily Muse website you can use a simple set of instructions:
1. Do not expect things to be better
Nothing will change by itself. According to Joseph Weintraub, a professor of management from Babson College, delaying appropriate action is a common managerial problem. Managers often assign employees to something else or let them do the same job. Weintraub additionally warns that poor performance is like an infection: if you do not treat it, it will soon affect the whole team. Begin to tackle the problem before the mood in the team is impaired.
2. Where is the fault?
Whether an employee is unfit for the job or lacks the necessary skills is for you to decide. However, a mistake on one side only is very rare. Responsibility is always shared and it is important to uncover specific details before you try to solve them.
3. Objectivity is more valuable than gold
One of the most difficult requirements of a leader is to eliminate prejudices. If an employee makes you angry because of inactivity, review their work comprehensively. Search for facts to reveal whether there is a problem in communication, neglected training or in the system.
4. Now comes the discussion
Talk to the employee about your awareness of the current situation. Remind them what influence their (in)activity has on the team and the company, and offer them a helping hand. State frankly that you know they are able to do more and ask them to take some time to think about how to improve the situation. Definitely do not insist on an instant response.
5. Prepare a plan for change
If an employee is willing to improve, it is time to prepare an effective plan for change. Write down goals and improvements to be achieved. Remember to set these criteria according to SMART (specific, measurable, acceptable, relevant, timed).
6. Measurability is essential
If you have defined criteria realistically corresponding to the change, then another essential step is measurability. Agree with the employee on how they will be reviewed. Nobody works well with someone else breathing down their neck.
7. If there is no change, take action
If the desired changes have not occurred even after a monitoring period, you should note that the possible cause is in your behaviour. The employee may benefit from your kindness and willingness to help but they do not transfer any of this to their performance. In such cases you need to use a different approach and take serious disciplinary action.
8. Is there a positive change? Then give a reward
Never leave the employee "with an axe hanging over their head". If you have managed to rectify the situation, that in itself is adequate reward, assuming you want a team that makes mistakes but can also learn from them and move on.
-bn-