Micromanagement is a leadership style characterised by the manager constantly breathing down their subordinates' necks, so to speak: they follow every detail of their work and monitor their every step. Unfortunately, micromanagement is not only ineffective in terms of productivity, but also a frequent source of frustration among team members, who lack sufficient room for their own initiative. This article examines why micromanagement is not a good idea and the negative impact it has on the functioning of the team as a whole.
This text draws on an article published in the Harvard Business Review.
Reduced flexibility of the team
Micromanagement keeps employees in constant fear. With the manager watching their every step, they are afraid of making mistakes and prefer sticking to time-proven routines. But this means team members do not try new procedures and lack any motivation to develop further. And this in turn reduces both the flexibility and adaptability of the whole team.
High employee turnover
While there are those who actually have no ambitions to make their own decisions and are happy to be told by someone else what to do, most people, in order to be happy, need room for their own initiative. Thus micromanagement often leads to frustration and eventually to high employee turnover.
Unused strengths of employees
In practice, micromanagement means everything is run by the team leader, who has a clear idea about how things should be done. But a truly efficient manager should know that in certain specific cases individual employees are often better in some ways than the manager. Then it is worth supporting employees in their specific skills and strengths as the whole team will benefit. Micromanagement stifles creativity as talented employees are unable to utilise their strengths.
Lack of vision
For the team to pull together and employees to be genuinely motivated to give their best performance, they must first be sold a particular positive vision. This is the task of the manager. But a manager who is too involved in every minor detail within the team usually has no time for strategic planning and visions. Such a team can only forever follow the manager's orders without any vision of how things might improve.
-mm-
4 dobré důvody, proč se nevyplatí být mikromanažer
Mikro-management je styl řízení, při kterém vedoucí neustále stojí svým podřízeným takříkajíc „za zády“, zajímá se o každý detail jejich práce a hlídá každý jejich krok. Bohužel, mikro-management je nejenom neefektivní z hlediska produktivity podřízených, ale je i častým zdrojem frustrace u členů týmu. Ti totiž nemají dostatečný prostor pro vlastní iniciativu. V tomto článku se podíváme na důvody, proč se rozhodně nevyplácí být mikromanažer, a na to, jaké negativní dopady micro-management má na fungování celého týmu.
Tento text vychází ze článku uveřejněného na Harvard Business Review.
Malá flexibilita týmu
Mikro-management udržuje pracovníky v neustálém střehu. Jelikož manažer hlídá každý jejich krok, bojí se udělat chybu a radši se drží osvědčených rutin. To ovšem znamená, že členové týmu nezkoušejí nové postupy ani nemají motivaci se nikam posouvat. Díky tomu trpí flexibilita a adaptabilita celého týmu.
Vysoká fluktuace pracovníků
I když existují lidé, kteří nemají ambice se příliš rozhodovat sami za sebe a kteří jsou tedy rádi, když jim někdo řekne, co mají dělat, většina lidí potřebuje ke spokojenosti určitý prostor pro vlastní iniciativu. Mikro-management tedy často vede k frustraci pracovníků a k jejich vyšší fluktuaci.
Nevyužité silné stránky pracovníků
Mikro-management v praxi znamená, že vše řídí vedoucí týmu, který má jasnou představu, co a jak se má dělat. Skutečně efektivní manažer by si ale měl uvědomit, že v některých konkrétních ohledech jsou jednotliví členové týmu lepší než samotný manažer a že se vyplatí podporovat pracovníky v jejich specifických dovednostech a silných stránkách. Z toho totiž těží celý tým. Mikro-management vede k unifikaci a k tomu, že talentovaní pracovníci nemají možnost, jak své silné stránky uplatnit.
Absence vize
Aby tým táhl za jeden provaz a aby byli pracovníci skutečně motivováni podávat co možná nejlepší výkon, musí mít vidinu určité pozitivní vize. Tu jim má předat právě manažer. Pokud je ale manažer přehnaně řeší v rámci týmu každý detail, zpravidla nemá čas na strategické plánování a představování vizí. Tým je tak odsouzen donekonečna poslouchat na slovo svého nadřízeného a nemá vidinu toho, že by někdy mohlo být lépe.
-mm-