A reward system should be an effective motivational tool that encourages employees to give of their best. In many cases, however, these systems are more a source of frustration, confusion, envy and unfulfilled expectations. How to adjust your current reward plan to make employees truly happy and thus fully exploit the potential of employee bonuses?
These tips were published by the Selling Power website.
Parameters employees can affect
The indicators used to calculate bonuses must be sufficiently open to the influence of the given employee. If, for instance, someone is rewarded solely on the basis of the company's business results as a whole but they work in a department with zero direct influence on these results, this might be understandable from the employer's perspective but it is far from motivating for the employee.
Transparency
A reward system must be transparent. Employees need to know in advance what is expected of them to reach certain rewards, and they must be able to assess for themselves how much they will receive in bonuses. Calculations used to reach the final amount should be made public and every employee must be sufficiently acquainted with them.
Motivating rewards
Bonuses must be genuinely motivating. If, for instance, an employee can only receive once in six months a bonus amounting to ten percent of their monthly pay, the whole system is useless as it will not be motivating in the slightest. You need to determine the maximum bonus of individual employees so that it really pays off for them to spend time and energy on activities that will enable them to reach that target.
Something extra
Managers should have the possibility of awarding extra bonuses even beyond all the abovementioned systems. These bonuses form a genuine addition to wages and other bonuses. Such sums should be paid only in exceptional circumstances and deserving cases.
-mm-
4 charakteristiky úspěšného a motivačního systému odměn
Systém odměňování má být efektivním motivačním nástrojem, který pomáhá zaměstnancům vydat ze sebe to nejlepší. V mnoha případech je ale systém odměn spíše zdrojem frustrace, nejasnosti, závisti a planých očekávání. Jak upravit váš stávající odměňovací systém tak, abyste členy vašeho týmu odměnami skutečně potěšili a využili tak naplno potenciál finančního odměňování pracovníků?
Tyto tipy přinesl Forbes.
Ovlivnitelné parametry
Indikátory, které se používají pro výpočet odměn, musí být dostatečně ovlivnitelné ze strany daného pracovníka. Jestliže je zaměstnanec například odměňován pouze na základě celkových obchodních výsledků firmy, a přitom pracuje v oddělení, které nemá na celkové výsledky přímý vliv, je to sice pochopitelné ze strany zaměstnavatele, ale zcela demotivující pro daného zaměstnance.
Transparentnost
Systém odměn musí být transparentní. Pracovníci musí předem vědět, co se od nich očekává, aby dosáhli na určité odměny, a musí si sami umět předem zhodnotit, kolik na odměnách dostanou. Vzorečky sloužící k výpočtu konečné částky odměny musí být veřejné a každý pracovník s nimi musí být dostatečně seznámen.
Motivující výše odměn
Odměny musí být skutečně motivující. Jestliže může zaměstnanec dosáhnout třeba pouze jednou za půl roku na odměnu ve výši pouhých deseti procent měsíčního platu, celý systém postrádá smysl, protože pracovníka nijak nemotivuje. Určete tedy maximální výši odměn jednotlivým pracovníkům tak, aby se jim skutečně vyplatilo věnovat čas a úsilí aktivitám, které je k této odměně dovedou.
Něco navíc
I nad rámec všech výše popsaných systémů by měl mít manažer možnost dát ještě navíc zcela nezávisle některé odměny, které jsou skutečně nenárokovou složkou mzdy a odměn. Tato částka by se měla vyplácet pouze ve skutečně výjimečných a zasloužených případech.
-mm-