The sudden departure of a key team member is often a shock for the team manager. The problems is not just in the impact of the departure on the team's and company's performance, but also in the manager's own confusion that he did not catch any warning signs. John Sullivan, professor of management at San Francisco State University, wrote about this confusion in an article on ERE.net. Which warning signals should you notice and what can you do to prevent your best people from leaving?
1. Conduct "stay interviews"
Trying to find out why an important team member is leaving during an exit interview is too late. You should rather focus on regular "stay interviews" - informal interviews in order to determine what you can do to keep your talented people.
2. Watch the internet
You can easily find out if your employees are interested in leaving, for example, on LinkedIn. Follow recent changes in their profile. Another warning sign may be when your employee publishes his CV on a job board. All you have to do is to type an employee's name in a search engine. With a little help from a skilled programmer, you may even create a custom tool to monitor the activities of your subordinates on the Internet.
3. Watch the length of past employment
If your subordinate has spent approximately the same number of months or years in his previous jobs, he is likely to remain with you for the same period. It is much better for you to anticipate and develop early efforts to maintain the employee than to be surprised and unprepared.
4. Discover the reasons for leaving previous jobs
Most managers do not know why their best people left their previous jobs, and that's a mistake. You should ask about it during job interviews, or, at least during the period of onboarding. Only then you can take steps to prevent from the same from happening to you.
5. Focus on jobs with high turnover
Sometimes employees leave because their colleagues in similar positions accept "better offers". In cooperation with HR, managers should therefore develop a "map" of jobs and teams with high turnover and focus on them.
Another five recommendations will be published in the second part of the article.
-kk-
10 kroků, jak předejít odchodu klíčových zaměstnanců (1/2)
Náhlý odchod klíčového člena týmu bývá pro manažera často šokem. Nejde přitom jen o dopad této skutečnosti na výkonnost týmu a celé firmy, ale i o vlastní pocit zmatení z toho, že nezachytil žádné varovné signály. Píše o tom profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan v dalším ze svých článků na serveru ERE.net. Jakých varovných signálů byste si tedy měli všímat a co můžete udělat, aby vaši nejlepší lidé neodcházeli?
1. Pořádejte „stay interview“
Zjišťovat, proč důležitý člověk odchází, až při výstupním pohovoru, je pozdě. Raději se zaměřte na pravidelná „stay interview“ – neformální rozhovory za účelem zjištění, co můžete udělat pro to, abyste si udrželi své talenty.
2. Sledujte internet
Zájem vašeho zaměstnance změnit působiště snadno odhalíte například na LinkedInu. Všímejte si, zda v poslední době upravuje svůj profil. Dalším varovným signálem může být umístění životopisu na pracovních portálech. V podstatě vám stačí napsat si jméno dotyčného do vyhledávače. S malou pomocí zručného programátora si pak můžete vytvořit i vlastní nástroj, který bude sledovat aktivitu vašich podřízených na internetu.
3. Sledujte délku minulých zaměstnání
Pokud váš podřízený trávil v předchozích zaměstnáních vždy přibližně stejný počet měsíců či let, lze s velkou pravděpodobností předpokládat, že i u vás bude chtít setrvat stejnou dobu. Je mnohem lepší předvídat a vyvinout včasnou snahu o udržení dotyčného zaměstnance, než se pak divit a být nepřipraven.
4. Odhalte důvody odchodů z dřívějších zaměstnání
Většina manažerů vůbec neví, proč jejich nejlepší lidé opustili svá předchozí působiště. A to je chyba. Měli by se na to ptát již během přijímacích pohovorů nebo alespoň v průběhu onboardingu. Pak teprve mohou podniknout kroky, aby se situace neopakovala i u nich.
5. Zaměřte se na pracovní pozice s vysokou fluktuací
Někdy zaměstnanci odcházejí proto, že jejich kolegové na podobných pozicích odcházejí „za lepšími nabídkami“. Ve spolupráci s HR by proto manažeři měli vypracovat „mapy“ pracovních pozic a týmů s vysokou fluktuací a na ty se pak zaměřit.
Dalších pět doporučení najděte v druhé části článku.
-kk-